身だしなみ基準をAIで具体化・点検する：あいまいな表現を判断できる基準に直し、性別差や業務との関係を人が確かめる手順
「清潔感のある身だしなみ」「華美でない服装」だけの規定では、現場の判断がばらつきます。生成AIで既存の規定からあいまいな表現を洗い出し、職種ごとの目的（安全・衛生・顧客対応）と結びついた具体的な基準案に直す手順と、性別で異なるルールや業務上の必要性を人が確かめるポイントを解説します。
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#就業規則
「就業規則」に関する記事 86件
年に一度の人事・労務セルフ点検｜法定帳簿・労使協定・就業規則・届出の棚卸しチェックリスト
法改正への対応や日々の手続きに追われていると、帳簿の記載漏れ、労使協定の期限切れ、規程の改定漏れに気づきにくくなります。年に一度、法定帳簿・労使協定・就業規則と規程・届出と報告・安全衛生・雇用管理の6分野を棚卸しするためのチェックリストと、点検の進め方を整理します。
介護離職を防ぐ会社の対応：介護休業・介護休暇の基本と個別周知・意向確認の進め方
介護休業（通算93日・3回まで）、介護休暇（年5日・時間単位）、残業や深夜業の制限、短時間勤務等の措置と、2025年4月から義務になった個別周知・意向確認、40歳時点の情報提供、雇用環境整備を、相談を受けたときの実務の流れに沿って整理します。
特別休暇の規定をAIで棚卸しする：正社員とパート・有期社員の就業規則から一覧表を作り、待遇差と記載漏れを確かめる手順
慶弔休暇、夏季休暇、リフレッシュ休暇などの特別休暇は、正社員の就業規則とパート就業規則で書き方がばらばらになりがちです。生成AIで両方の規定から一覧表を作り、事由・日数・賃金・対象者の違いと記載漏れを洗い出す手順と、同一労働同一賃金ガイドラインに照らして人が判断する点を解説します。
時差出勤制度の作り方｜就業規則への始業・終業時刻の定め方、フレックスとの違い、育児・介護の措置との関係
時差出勤は、1日の所定労働時間を変えずに始業・終業時刻を繰り上げ・繰り下げる制度です。始業・終業時刻は就業規則の絶対的必要記載事項なので、選べる時刻のパターンを就業規則に定めます。フレックスタイム制との違い、育児・介護休業法の措置に当てはまる条件、申請と勤怠管理の運用を整理します。
身だしなみ・服装ルールの決め方｜髪色・ひげ・ネイル・制服を就業規則でどこまで制限できるか
髪の色やひげ、ネイル、服装のルールは、会社が自由に決められるわけではありません。就業規則の服務規律として定めるときの考え方、業務上の必要性と合理的な範囲、制服の費用負担と着替え時間の扱い、性別で異なるルールやパンプスなどの指定の注意点、違反したときの指導の進め方を整理します。
生理休暇の正しい運用｜日数制限・診断書・有給無給の考え方と、取りやすくする職場の工夫
生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したら、会社は就業させてはなりません（労働基準法第68条）。日数を就業規則で限定できないこと、半日・時間単位の請求にも応じること、診断書のような厳格な証明は求めないこと、有給・無給の決め方を厚生労働省の解説に沿って整理し、取りやすくする工夫を紹介します。
就業規則・賃金制度の変更を社員に説明する資料と想定Q&AをAIで下書きする：新旧の比較、影響を受ける人への説明、記録の残し方
就業規則や賃金制度を変えるときは、変更の内容と理由を社員に分かりやすく説明し、質問に答えた記録を残すことが大切です。新旧対照表から説明資料と想定Q&Aを生成AIで下書きする手順、プロンプト例、不利益変更に当たる場合の注意、社員の個別データを入力しない工夫を解説します。
業務命令を拒否する社員への対応｜命令できる範囲、拒否が正当になる場合、残業命令の要件と指導・懲戒の進め方
社員が業務命令を拒否したとき、すぐに懲戒処分をしてよいわけではありません。業務命令の根拠は労働契約と合理的な就業規則にあり、その範囲を超える命令、法律が拒否を認めている場合、権利の濫用にあたる命令には従う義務がありません。残業命令についての最高裁判例（日立製作所武蔵工場事件）を踏まえ、命令の有効性の確認、指導の記録、懲戒までの段階を整理します。
30〜100名の会社の人事課題と優先順位のつけ方｜公的調査からみる悩みと、最初に手をつける順番
一人人事は、採用・育成・評価・労務管理とやるべきことが多く、どれから手をつけるか迷いがちです。厚生労働省の調査からみえる人材育成・賃上げをめぐる企業の悩みを紹介したうえで、法令対応を土台にした優先順位のつけ方、30〜100名の会社でよくある課題の整理表、1年間の取り組み計画の例を示します。
会社カレンダー（年間休日）の作り方｜法定休日と週40時間の確認、変形労働時間制との関係
会社カレンダーは、就業規則で定めた休日を1年分の日付に落とした表です。法定休日（週1日・4週4日）と週40時間の上限の確認、年間休日数と1日の所定労働時間の関係、2027年の祝日、1年単位の変形労働時間制を使う場合の労使協定と届出、作成から周知までのスケジュールを整理します。
退職者の競業避止義務と秘密保持誓約書｜有効と判断される条件、同業他社への転職、退職時の情報持ち出し対策
退職後の同業他社への転職を制限する競業避止の特約は、期間・地域・職種の範囲や代償措置などから合理的な範囲でなければ無効になります。裁判例の判断の枠組み、秘密保持誓約書に書く内容、不正競争防止法の「営業秘密」として守られる条件、退職時の情報持ち出しを防ぐ手順を整理します。
定年を65歳に延長する手順｜継続雇用との違い、賃金・退職金・役職の設計、就業規則の変更と65歳超雇用推進助成金
高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用確保措置として、定年の引上げ、継続雇用制度、定年の廃止のいずれかを求めています。60歳定年・再雇用から65歳定年へ切り替えるときに決めること（60歳以降の賃金、退職金の支給時期と算定、役職定年、有期契約からの移行）、就業規則の変更手順、高年齢雇用継続給付との関係、65歳超雇用推進助成金を整理します。
中小企業の雇用関係助成金の探し方と注意点｜キャリアアップ助成金・両立支援等助成金の要点
雇用関係助成金は「取組の前に計画を出す」「申請期限を1日でも過ぎると受けられない」などのルールがあります。厚生労働省の検索ツールでの探し方、キャリアアップ助成金・両立支援等助成金の目的と要件、申請前に確認したい共通の注意点を整理します。
昇格・降格の運用ルール｜役職の降職・等級の降格・懲戒の降格の違いと減給の限界
降格には、役職を外す「降職」、等級を下げる「降格」、懲戒処分としての降格があり、必要な根拠や減給できる範囲が違います。昇格・降格の基準の決め方、就業規則・賃金規程に書くこと、権利濫用と判断されやすいケース、降格に伴う降給と減給の制裁の関係、通知書の書き方を整理します。
従業員が逮捕されたときの会社の対応｜勾留中の欠勤・給与、起訴休職、懲戒の判断と社内外への説明
家族や警察、弁護人から「従業員が逮捕された」と連絡が来たとき、会社はまず事実確認と出勤できない期間の扱いを決めます。逮捕から勾留までの時間の流れ（48時間・72時間・最長20日など）、欠勤と給与、起訴休職、私生活上の非行を理由とする懲戒の考え方、社内外への説明と個人情報の扱いを整理します。
社内表彰制度の作り方｜表彰の種類・選考基準・表彰金と記念品の課税の扱い
社内表彰は、少ない費用で会社が大切にしている行動を伝えられる仕組みです。目的の決め方、表彰の種類、選考基準と選考の流れ、就業規則への記載、表彰金・記念品の源泉所得税の扱い（永年勤続表彰の非課税要件を含む）、運用でよくある失敗を国税庁の資料をもとに整理します。
社内規程を改定するときの手順：起案・新旧対照表・承認・施行日・周知・就業規則の届出まで
規程の改定は、文案を直すだけでは終わりません。改定の起案書と新旧対照表の作り方、社内の承認ルート、施行日の決め方、関連する規程・様式の連動改定、周知と説明、旧版の保存、就業規則にあたる規程の場合の過半数代表者の意見聴取と労働基準監督署への届出までを、1件の改定の流れとして整理します。
出向と転籍の違いと手続き｜本人の同意の要否・出向契約書の項目・社会保険と労働保険の扱い
在籍型出向は元の会社との雇用関係を残したまま別の会社で働く形、転籍は元の会社を退職して移る形です。命じるのに本人の同意が必要か、就業規則（出向規程）に書くこと、出向契約書で決める項目、給与負担と税務、雇用保険・労災保険・社会保険の適用先を、厚生労働省の在籍型出向ハンドブックをもとに整理します。
制服・作業服（ユニフォーム）の調達方法の選び方｜購入とレンタルの比較、費用負担・着替え時間・課税の確認ポイント
制服や作業服は、買い取って支給するか、クリーニング込みのレンタルにするかで、費用の出方も管理の手間も変わります。特定の業者に偏らずに、調達方法の比較、業者選びの確認項目と、費用の社員負担を就業規則に定める必要、着替え時間の扱い、制服支給の課税の考え方、安全上の着用義務まで、総務が押さえておくことを整理します。
賃金支払の5原則とは｜口座振込・控除の労使協定・支払日のルールと賃金のデジタル払いの導入手順
賃金は「通貨で・直接・全額を・毎月1回以上・一定の期日に」支払うのが原則です（労働基準法24条）。口座振込やデジタル払い（資金移動業者口座）が認められる条件、税・社会保険料以外を控除するときの労使協定、支払日の決め方、デジタル払い導入の6ステップを厚生労働省の資料をもとに整理します。
ハラスメント防止措置の総点検｜パワハラ・セクハラ・マタハラと2026年10月義務化のカスハラ対策
パワハラ・セクハラ・マタハラ等の防止措置は、中小企業を含むすべての事業主の義務です。2026年10月1日からはカスハラ対策と求職者等へのセクハラ防止も義務になりました。指針が求める措置を一覧にし、自社の対応を点検する方法をまとめます。
感染症流行期の職場対応：インフルエンザ・新型コロナの出勤停止の判断と休業手当の考え方
インフルエンザや新型コロナが流行する時期は、従業員が感染したときの出勤の判断や、会社の判断で休ませたときの賃金の扱いに迷う場面が増えます。感染症法の就業制限と労働安全衛生規則の就業禁止の範囲、厚生労働省が示す外出を控える期間の目安、休業手当が必要になる場合と病欠として扱う場合の違い、職場の予防策を整理します。
自社の就業規則とモデル就業規則の差分をAIでチェックする手順：条文対応表の作り方と確認のポイント
自社の就業規則が法改正に追いついているか、厚生労働省のモデル就業規則と比べて確認したい。そんなときに生成AIを使って条文の対応表と差分の一覧を作る手順を解説します。入力してよい情報の線引き、章ごとに分けて比べるプロンプト例、AIの結果で必ず人が確認する点、最終判断を専門家に相談する場面を整理します。
昇給・賞与の決め方｜原資の考え方、評価との連動、就業規則に定めておくこと
昇給や賞与を「社長の感覚」で決めていると、社員に説明できず不満の原因になります。原資（配分に使う総額）の決め方、定期昇給とベースアップの違い、評価結果と昇給額・賞与額のつなげ方、就業規則・労働条件通知書に書いておくこと、支給日在籍要件やパート・有期社員の扱いまで整理します。
台風・大雪の日の出社判断と賃金｜休業手当が必要な場合・不要な場合と、前日までに決めておくこと
台風や大雪で計画運休が予告されたとき、会社は出社させるのか、休業にするのか、在宅勤務に切り替えるのか。厚生労働省のQ&Aに示された「不可抗力」の2要件をもとに、休業手当が必要な場合と不要な場合、遅刻・早退の賃金、年次有給休暇を命じられない理由、前日までに決めておく判断基準と連絡方法を整理します。
テレワーク規程の作り方と労務管理｜就業場所の明示・費用負担・中抜け・在宅勤務手当の課税
在宅勤務を制度として運用するには、就業場所の明示、通信費などの費用負担、労働時間の把握と中抜け時間の扱い、自宅の作業環境、労災の考え方を規程に落とし込む必要があります。厚生労働省のテレワークガイドラインと国税庁FAQに沿って整理します。
懲戒処分の進め方：就業規則の定め、事実調査、弁明の機会、処分の相当性と記録
懲戒処分は、就業規則に種類と事由を定め、事実を調べ、本人に弁明の機会を与え、行為に見合った処分を選ぶ、という手順を踏まないと無効になるおそれがあります。処分の種類、減給の上限、手続きの流れ、記録の残し方を整理します。
改正育児・介護休業法（2025年4月・10月施行）で会社がやることの総点検
2025年4月と10月に段階的に施行された改正育児・介護休業法。子の看護等休暇の見直し、残業免除の拡大、介護の個別周知・意向確認、柔軟な働き方を実現するための措置など、会社が対応すべき項目を施行から1年の点検用に整理します。
自宅待機命令と出勤停止処分の違い｜調査中の待機は有給か、懲戒の出勤停止の日数・賃金・社会保険料の扱い
調査のために出社させない「自宅待機命令」と、懲戒処分としての「出勤停止」は、目的も賃金の扱いも違います。業務命令としての自宅待機の賃金（原則支払い、少なくとも休業手当）、懲戒の出勤停止の就業規則上の根拠と日数、待機中の指示事項、無給の月の社会保険料の扱いを整理します。
年次有給休暇の計画的付与（計画年休）の導入｜5日を超える部分・労使協定の例・一斉/班別/個人別の選び方
計画年休は、労使協定で有給休暇の取得日をあらかじめ決める制度です。対象にできるのは各人の有給休暇のうち5日を超える部分だけ。一斉付与・班別交替制・個人別計画表の3方式の選び方、就業規則と労使協定の書き方、日数が足りない人や途中入社・退職予定者の扱い、年5日の取得義務との関係を整理します。
賞与の支給日在籍要件とは｜支給日前に退職した人に払わなくてよい条件、規程の書き方、定年退職者・育休者の扱い
「賞与は支給日に在籍する者に支給する」という支給日在籍要件は、就業規則などに定めがあれば、原則として有効とされています（大和銀行事件・最高裁昭和57年10月7日判決）。在籍要件が問題になりやすい場面、規程の書き方、定年退職者や育児休業中の社員の扱い、支給額が決まっている賞与との違いを、裁判例と法令で整理します。
契約社員・パートの正社員登用制度の作り方｜パート有期法13条の転換措置、選考基準と規程例
パートタイム・有期雇用労働法は、短時間・有期雇用労働者を通常の労働者（正社員）へ転換するための措置を事業主に義務づけています。3つの措置の中身、無期転換との違い、登用の対象・基準・選考方法・転換後の労働条件の決め方、規程例、キャリアアップ助成金の前に確認することを整理します。
副業・兼業を認めるときの労務管理｜労働時間の通算・管理モデル・社会保険・労災の扱い
副業・兼業を認めるときは、届出のルール作り、労働時間の通算、社会保険の二以上事業所勤務、雇用保険マルチジョブホルダー制度、労災の賃金合算まで押さえる必要があります。厚生労働省のガイドラインに沿って、会社がやることを整理します。
社内規程の体系と管理：規程一覧・改定履歴の付け方と、就業規則と社内規程の周知方法
規程が増えてくると「どれが最新版か分からない」「改定したのに周知していない」といった問題が起きます。社内規程の体系（階層と分類）の作り方、規程一覧と改定履歴の管理、就業規則にあたる規程の届出、労働基準法が定める周知の方法まで整理します。
社内規程をAIで検索できるようにする：RAGの考え方と、小さく始める手順
就業規則や各種規程をAIで検索できるようにすると、「どこに書いてあるか」の問い合わせを減らせます。仕組みの考え方であるRAGを専門用語なしで説明し、規程の整え方、ツールの選び方、誤回答への備えまで、小さく始める手順を解説します。
病気休暇（私傷病休暇）の作り方｜有給・無給、日数、休職・傷病手当金とのつなぎ方と規定例
病気休暇は法律で義務づけられた休暇ではなく、会社が任意に設ける特別休暇です。2026年4月から治療と就業の両立支援が事業主の努力義務になり、休暇制度の整備が改めて求められています。対象・日数・有給か無給か・単位・証明の求め方、年休や休職、傷病手当金との関係を整理し、規定例を示します。
給与を下げるときの手順と同意書｜個別同意の取り方、就業規則を下回る合意の無効、降格・懲戒による減額との違い
給与の減額は、労働条件の不利益変更です。会社が一方的に下げることはできず、本人の合意、就業規則の合理的な変更、就業規則に根拠のある降格・懲戒のいずれかが必要です。同意書にサインがあっても有効と認められなかった最高裁判例（山梨県民信用組合事件）を踏まえ、同意を得る手順、就業規則との関係、減額後の社会保険の手続きを整理します。
普通解雇の進め方｜解雇が有効になる条件、能力不足・勤務態度を理由にするときの手順と解雇通知書
普通解雇は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ無効になります（労働契約法第16条）。解雇の種類と理由の分類、能力不足・勤務態度を理由とする場合に必要な指導と記録、解雇が禁止される場面、30日前の予告・解雇理由証明書までの手順を整理します。
勤務間インターバル制度の導入手順｜努力義務の内容・休息時間の決め方・就業規則の規定例
終業から翌日の始業までに一定の休息時間を確保する勤務間インターバル制度は、2019年4月から事業主の努力義務です。制度の考え方、インターバル時間数の決め方、翌日の始業時刻と重なるときの2つの扱い、適用除外の決め方、就業規則の規定例、中小企業向け助成金の概要を、厚生労働省のマニュアルをもとに整理します。
休職中の従業員との連絡ルール｜頻度・方法・窓口の決め方と、連絡が取れなくなったときの対応
休職中の従業員への連絡は、多すぎれば療養の妨げになり、少なすぎれば本人の不安や手続きの遅れを招きます。厚生労働省「職場復帰支援の手引き」の考え方をもとに、休職開始時に決めておく連絡の頻度・方法・窓口、診断書や傷病手当金の書類のやり取り、社会保険料の徴収、連絡が途絶えたときの対応手順を整理します。
選択的週休3日制の導入方法｜給与を減らす型・1日10時間の型の違い、変形労働時間制、有給休暇と社会保険
選択的週休3日制には、所定労働時間を減らして給与も減らす型と、1日の労働時間を延ばして週の総労働時間を保つ型があります。後者は1日8時間を超えるため変形労働時間制などが必要です。労働基準法の労働時間・休日の原則、年次有給休暇の付与日数、社会保険・雇用保険の加入、就業規則と個別同意の手順を整理します。
治療と仕事の両立支援の進め方｜2026年4月から努力義務、申出から主治医意見書・両立支援プランまでの手順
改正労働施策総合推進法により、2026年4月から治療と就業の両立支援が事業主の努力義務になりました。厚生労働省の「治療と就業の両立支援指針」に沿って、平時の環境整備、本人の申出から勤務情報提供書・主治医意見書・両立支援プランまでの流れ、健康情報の扱い、無料で使える支援機関を整理します。
懲戒解雇と退職金の不支給・減額｜規程に必要な定め、全額不支給が認められる場合と裁判例
懲戒解雇だからといって、退職金を当然に支払わなくてよいわけではありません。不支給・減額の根拠となる規程の定め、全額不支給が認められるのはどのような場合か、厚生労働省が紹介する裁判例、解雇予告との関係、自己都合退職後に非違行為が分かった場合の備えを整理します。
フレックスタイム制の導入手順｜就業規則・労使協定・清算期間3か月・時間外の数え方
フレックスタイム制は、就業規則への規定と労使協定の締結で導入できます。協定で定める6項目、清算期間の上限3か月と1か月超の場合の届出（様式第3号の3）・週平均50時間ルール、完全週休2日制の特例、時間外労働と不足時間の扱いを、導入手順に沿って整理します。
異動・配置転換・転勤の進め方：就業規則の根拠、権利濫用の判断、育児・介護への配慮
配置転換・転勤を命じるために必要な就業規則・労働契約上の根拠、2024年4月から明示が必要になった「変更の範囲」、権利濫用と判断されやすいケース、育児・介護中の社員への配慮義務（育児・介護休業法第26条）、内示から発令までの手順を整理します。
無断欠勤・連絡が取れない社員への対応｜当日の安否確認、出勤督促の記録、自然退職・解雇を判断する前に確認すること
社員が連絡なく出社せず、電話にも出ない。まず確かめるべきは本人の安全です。当日の安否確認の手順、警察への相談、出勤を促す連絡の残し方、欠勤中の賃金、就業規則の「自然退職」規定や解雇予告除外認定の考え方、行方が分からないときの意思表示の届け方まで、段階ごとに整理します。
休日労働・深夜労働の割増賃金｜法定休日の特定、35%・25%・60%の組み合わせと振替休日・代休
休日出勤の割増率は、その日が法定休日か所定休日かで35%と25%に分かれます。法定休日の考え方と就業規則での特定、特定していない場合の判定、深夜労働との組み合わせ、振替休日と代休の違い、月60時間の算定との関係を厚生労働省の資料をもとに整理します。
退職の申し出を受けたら：退職日の決め方・引き継ぎ・有給消化と手続きの期限
社員から退職の申し出を受けたときに会社がやることを順番に解説します。民法627条と就業規則の関係、退職日の決め方、引き継ぎと年次有給休暇の消化の調整、社会保険・雇用保険・税の手続きの期限まで整理しました。
週44時間の特例措置対象事業場とは｜対象業種・10人未満の数え方と変形労働時間制との関係
法定労働時間は原則週40時間ですが、商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業で常時10人未満の事業場は週44時間まで認められます。対象業種、人数の数え方、1か月単位の変形労働時間制やフレックスタイム制との関係、1年単位の変形では使えないこと、18歳未満の扱い、10人以上になったときの見直しを労働基準法施行規則の条文で整理します。
変形労働時間制（1か月単位・1年単位）の基本と届出｜要件・限度・時間外の数え方
変形労働時間制は、一定期間を平均して週40時間以内に収めれば、特定の日・週に8時間・40時間を超える所定労働時間を組める制度です。1か月単位と1年単位の導入要件、労働日数・時間の限度、届出様式、時間外労働の3段階の数え方、途中入退社の清算を整理します。
過半数代表者の選び方｜36協定・就業規則の意見聴取で無効にならない選出手順と記録の残し方
労働組合がない会社では、36協定などの労使協定の締結や就業規則の意見聴取の相手として「過半数代表者」を選びます。管理監督者でないこと、目的を明らかにした投票・挙手などで選ぶこと、会社の意向で選ばないことが要件です。選出の手順、よくある無効の例、会社がすべき配慮、記録の残し方を整理します。
退職願・退職届の撤回は認めるべきか｜受理と承諾の違い、撤回できる期限、会社の対応手順
退職の申出には、会社の承諾で成立する「合意解約の申込み」と、一方的に辞める「辞職の意思表示」があり、撤回できるかどうかが違います。退職願と退職届の扱い、誰が承諾すれば撤回できなくなるか、裁判例の考え方、撤回を求められたときの対応手順と規程の整え方を整理します。
退職金制度の選択肢：中退共・確定拠出年金（企業型DC・iDeCo+）・自社制度の違い
退職金制度は法律上の義務ではありませんが、定めた以上は支払義務が生じます。中小企業退職金共済（中退共）、企業型確定拠出年金（企業型DC）、iDeCo+（中小事業主掛金納付制度）、自社で積み立てる制度の違いと、就業規則への定め方、導入の手順を整理します。
勤務地限定・職務限定・短時間正社員（多様な正社員）の制度設計｜限定の明示、転換ルール、処遇の差のつけ方、事業所閉鎖時の対応
勤務地・職務・勤務時間のいずれかを限定した「多様な正社員」は、育児・介護や地元志向の人材を正社員として確保する手段です。2024年4月から義務になった就業場所・業務の「変更の範囲」の明示との関係、厚生労働省が示す7つの雇用管理上の留意事項、転換制度と処遇の均衡、事業所閉鎖時の考え方、就業規則の規定例を整理します。
夏季休暇・年末年始休暇の決め方｜「休日」と「特別休暇」の違い、有給休暇の計画的付与に充てるときの注意
夏季休暇や年末年始休暇は、法律で義務づけられた休みではありません。会社の「休日」とするか、「特別休暇」とするか、年次有給休暇の計画的付与に充てるかで、割増賃金の単価・年間休日・年休の扱いが変わります。3つの方式の違いと、就業規則の書き方、制度変更時の注意点を整理します。
就業規則の作成・変更と届出の手順｜常時10人以上の義務・意見書・周知・電子申請
常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務です。必ず書く事項、過半数代表者の意見聴取と意見書、周知の方法、不利益変更の注意点、e-Govや労働条件ポータルでの電子申請までを手順で整理します。
30〜100名企業の人事評価制度のつくり方：等級・評価・報酬のシンプル設計
30〜100名規模の会社が、運用できる人事評価制度をつくるための手順を解説します。等級・評価・報酬の3つをシンプルにつなぐ考え方、評価シートの項目、導入時の就業規則・賃金規程の見直しまで整理しました。
慶弔見舞金規程の作り方：支給事由と金額表、課税されない要件、慶弔休暇との関係
結婚祝い・出産祝い・香典・病気見舞いなどの慶弔見舞金は、一定の基準に従って支給すれば福利厚生費として扱われ、社会通念上相当な金額なら所得税も課されません。規程に書く支給事由・金額表・申請手続、国税庁の通達で示された非課税の考え方、取引先への慶弔費との違い、慶弔休暇との関係を整理します。
役職定年制度の導入と見直し｜法的な位置づけ、賃金を下げるときの不利益変更、運用の注意点
役職定年は、一定の年齢で管理職の役職を外れる仕組みです。法律で義務づけられた制度ではなく、導入するかどうかは会社が決めます。人事院の調査による導入状況、役職手当や基本給を下げる場合の不利益変更（労働契約法第9条・第10条）と裁判例、制度設計の項目、本人への説明と定年延長との関係を整理します。
生成AIで就業規則・社内規程の改定案を作る手順と注意点
法改正や制度変更のたびに必要になる就業規則・社内規程の改定。生成AIを使って改定案の下書きや新旧対照表を効率よく作る手順と、プロンプト例、最終確認を人と専門家が行うべき理由を解説します。
育児時間（労働基準法67条）の運用｜1日2回各30分の与え方、有給か無給か、短時間勤務・在宅勤務との関係
生後1年に達しない子を育てる女性は、休憩時間とは別に1日2回各30分以上の「育児時間」を請求できます（労働基準法第67条）。育児・介護休業法の短時間勤務とは別の制度です。対象者、請求の受け方、時間帯の決め方、有給・無給の定め方、給与計算、在宅勤務や搾乳への配慮までを整理します。
経歴詐称が入社後に発覚したときの対応｜事実確認・本人への弁明の機会・懲戒や解雇の判断基準
入社後に学歴・職歴・資格の詐称が分かったとき、すぐに解雇できるとは限りません。懲戒や解雇が有効とされるかは、詐称が「重要な経歴」に当たるか、採用の判断にどれだけ影響したかで判断されます。事実確認の手順、本人への弁明の機会、処分の選び方、採用段階でできる予防策を整理します。
有給休暇の付与日数と付与要件｜出勤率8割の計算・パートの比例付与表・基準日の統一と繰越し
年次有給休暇は、雇入れから6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤すると10日付与され、勤続6年6か月で20日になります。出勤率の計算で出勤とみなす期間、週4日以下かつ週30時間未満のパートの比例付与表、基準日を統一するときの前倒しのルール、2年の時効と繰越しを整理します。
中途入社・欠勤の日割り計算と欠勤控除のルール｜3つの計算方法と賃金規程の定め方
月の途中で入社・退職した人の日割り計算や、欠勤・遅刻の控除額は、法律で計算方法が決まっていません。暦日・その月の所定労働日数・月平均所定労働日数の3つの方法の違い、計算例、「支給方式」と「控除方式」で結果が変わる理由、減給の制裁との違い、賃金規程の定め方を整理します。
労働協約と就業規則・労働契約の関係｜効力の優先順位、成立の要件、有効期間と解約、労使協定との違い
労働組合と会社が労働条件などについて書面で取り決めたものが労働協約です。協約・就業規則・労働契約のどれが優先するのか、書面化と署名・記名押印という成立要件、有効期間の上限3年と90日前予告による解約、4分の3以上で非組合員にも及ぶ一般的拘束力、労使協定との違いを、条文に沿って整理します。
振替休日と代休の違いと割増賃金｜事前の振替の要件・計算例・就業規則の定め方
休日出勤のあとに休みを与えれば割増は不要、と考えるのは誤りです。事前に休日を入れ替える振替休日と、事後に休みを与える代休の違い、振替が有効になる要件、週をまたぐ振替や代休の計算例、給与計算期間をまたぐときの処理、就業規則の定め方を、労働局の資料をもとに整理します。
人事制度を変えるときの従業員説明会の進め方｜不利益変更の考え方（労働契約法9条・10条）と資料・Q&Aの作り方
評価・等級・賃金などの人事制度を改定するときは、制度の中身と同じくらい「どう説明するか」が大切です。労働契約法9条・10条にもとづく不利益変更の考え方、説明会の準備とスケジュール、資料とQ&Aの作り方、個別面談・同意書の扱い、就業規則の届出までの流れを整理します。
裁判員休暇と公民権行使の保障｜選挙・裁判員に選ばれた従業員への対応と就業規則の定め方
従業員が投票や裁判員の職務などのために時間を請求したとき、会社は拒めません（労働基準法第7条）。公民権行使の保障の範囲、裁判員休暇を有給にするか無給にするか、日当との関係、不利益取扱いの禁止、年休の出勤率での扱い、就業規則への定め方を法務省のQ&Aとモデル就業規則に沿って整理します。
給与の締め日・支払日を変更する手順｜毎月払いの原則、移行月の賃金、就業規則の変更と社会保険・年末調整への影響
給与計算システムの入替えや勤怠締めの負担軽減のために、締め日や支払日を変える会社があります。賃金の締切日と支払の時期は就業規則の絶対的記載事項で、労働基準法第24条の毎月1回以上・一定期日払いの原則も守る必要があります。移行月の賃金の払い方、不利益変更への配慮、算定基礎届・随時改定と年末調整への影響を整理します。
休職規程の作り方｜休職期間・自然退職・再発時の通算規定と復職判定のルール
休職制度は法律で義務づけられたものではなく、会社が就業規則で内容を決める制度です。だからこそ、休職事由、休職期間、給与と社会保険料の扱い、復職の判断、再発時の通算、期間満了時の自然退職まで、規程にはっきり書いておく必要があります。厚生労働省のモデル就業規則をもとに、設計のポイントと規定例を整理します。
小さな会社の賃金テーブル・等級制度のつくり方：等級の定義、号俸表とレンジ給、移行時の注意点
「給与の決め方を説明できない」状態から抜け出すために、小さな会社でも作れる等級制度と賃金テーブルの手順を解説します。等級の数と定義、号俸表とレンジ給の違い、現在の給与からの移行、最低賃金・同一労働同一賃金・不利益変更の確認ポイントまで整理します。
社内掲示板と「法令等の周知義務」｜就業規則・労使協定・衛生委員会の議事概要など、従業員に周知するものと方法
就業規則や36協定などの労使協定は、作って届け出るだけでなく、従業員に周知しなければなりません。労働基準法と労働安全衛生法が周知を求めるもの、掲示・書面交付・電子データによる周知の方法、紙の掲示板と社内ポータルの使い分け、周知の記録の残し方を整理します。
無期転換ルールの実務：通算5年の数え方、申込権、2024年4月からの明示事項
有期労働契約が通算5年を超えると、本人の申込みで無期労働契約に転換されます。通算期間とクーリングの数え方、申込権が発生する時期、2024年4月から必要になった労働条件明示、就業規則の整備まで、会社側の実務を整理します。
休憩時間のルール｜6時間超45分・8時間超1時間、一斉付与の例外と労使協定、電話番は休憩か
休憩は労働時間が6時間を超えると45分以上、8時間を超えると1時間以上を、労働時間の途中に与えます。一斉付与の原則と労使協定による例外、一斉付与が不要な業種、自由利用の原則と「手待ち時間」、残業で8時間を超える場合や分割付与の考え方を整理します。
慶弔休暇・特別休暇の決め方｜有給か無給か、日数の決め方、パート・有期社員への付与と就業規則の書き方
慶弔休暇やリフレッシュ休暇などの特別休暇は、法律で義務づけられた休暇ではなく、会社が任意に設けるものです。ただし設けた休暇は就業規則に必ず書く必要があり、パート・有期社員にも正社員と同じ慶弔休暇を与えることが同一労働同一賃金ガイドラインで求められています。有給・無給の決め方、日数の考え方、規定例を整理します。
メンタルヘルス不調による休職・復職の進め方｜厚労省「職場復帰支援の手引き」5つのステップ
メンタルヘルス不調で従業員が休職するとき、会社は何をどの順番で進めればよいのか。厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」の5つのステップに沿って、休業開始時の説明、主治医の診断書の扱い、復職判定、試し出勤、復帰後のフォローまでを整理します。
始末書・顛末書の書かせ方｜違い、けん責との関係、提出を拒まれたとき、謝罪を強制しない書式
始末書は反省と謝罪を表す書面で、厚生労働省のモデル就業規則では懲戒処分の「けん責」の内容として位置づけられています。事実の経過を報告させる顛末書とは役割が違います。両者の使い分け、就業規則への定め方、提出を拒まれたときの考え方、書かせるときの書式と保管を整理します。
試用期間の設計と本採用見送りの注意点：期間・延長の定め方と「14日以内」の解雇予告の例外
試用期間の長さや延長は法律で決まっておらず、就業規則での定め方が重要です。試用期間中でも社会保険・雇用保険の加入は必要で、本採用の見送りは解雇にあたります。解雇予告が不要になるのは入社後14日以内に限られる点など、正しい知識と手順を整理します。
遅刻・早退・欠勤の賃金控除と端数処理｜ノーワーク・ノーペイの範囲、30分単位カットが違法になる理由
遅刻・早退・欠勤した時間分の賃金を差し引くのは、ノーワーク・ノーペイの原則どおりで問題ありません。ただし5分の遅刻を30分として控除すると、超えた部分は全額払の原則に反します。控除額の計算方法、通達で認められた端数処理、減給の制裁との違いを整理します。
代替休暇の導入手順｜月60時間超の残業の割増賃金に代える休暇、換算率の計算と労使協定の5項目
月60時間を超える時間外労働には50%以上の割増賃金が必要です。労使協定を結べば、引上げ分の割増賃金の代わりに有給の「代替休暇」を与えることができます。換算率と休暇の時間数の計算、協定で定める事項、取得期間、意向確認と賃金の支払日、就業規則の記載例までを厚生労働省の資料で整理します。
時間単位年休・半日年休の導入方法｜労使協定で決める4項目と年5日義務との関係
時間単位年休は労使協定を結べば年5日の範囲で導入できます。協定で定める4項目、1日の時間数の端数処理、半日単位年休との違い、年5日の取得義務にカウントできるかどうか、就業規則と管理簿の整え方を厚生労働省の資料をもとに整理します。
残業の事前申請制・許可制の作り方｜申請のない残業は労働時間か、黙示の指示と上限を設ける申告の禁止
残業を事前申請・許可制にすると、不要な残業を減らし36協定の上限管理がしやすくなります。一方、申請がなくても上司が黙認していた残業は労働時間に当たり、割増賃金が必要です。厚生労働省の労働時間適正把握ガイドラインをもとに、規程の書き方、黙示の指示にしない運用、申告の上限設定の禁止を整理します。
会社が結ぶ労使協定の一覧｜届出の要否・有効期間・周知のルールを1枚で整理
36協定、賃金控除協定、変形労働時間制、事業場外みなし、計画年休など、労働基準法で会社が結ぶ主な労使協定を一覧にしました。労働基準監督署への届出が必要かどうか、有効期間の定めが必要かどうか、締結相手と周知のルール、更新漏れを防ぐ管理台帳の作り方までを整理します。
定年・継続雇用の実務：65歳までの雇用確保義務と再雇用の労働条件、会社がやること
65歳までの雇用確保措置（義務）と70歳までの就業確保措置（努力義務）の違い、定年再雇用時の労働条件の決め方、社会保険の同日得喪、高年齢雇用継続給付の縮小への対応まで、定年前後の実務を順番に整理します。
年5日の有給休暇取得義務と管理簿の作り方｜時季指定・計画年休・罰則を解説
年10日以上の有給休暇が付与される従業員には、年5日を確実に取得させる義務があります。対象者の考え方、時季指定と計画年休の使い方、年次有給休暇管理簿の記載事項と保存期間、罰則までを整理します。