育児時間（労働基準法67条）の運用｜1日2回各30分の与え方、有給か無給か、短時間勤務・在宅勤務との関係
生後1年に達しない子を育てる女性は、休憩時間とは別に1日2回各30分以上の「育児時間」を請求できます（労働基準法第67条）。育児・介護休業法の短時間勤務とは別の制度です。対象者、請求の受け方、時間帯の決め方、有給・無給の定め方、給与計算、在宅勤務や搾乳への配慮までを整理します。
- 対象読者
- 産休・育休から早めに復帰する社員がいる、または就業規則の育児時間の規定を見直したい従業員30〜300名の企業の労務担当者
- 難易度
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この記事のポイント
- 生後満1年に達しない子を育てる女性は、休憩時間のほか1日2回、各々少なくとも30分の育児時間を請求でき、会社はその時間中に働かせてはならない（労働基準法第67条）。子には養子も含まれる
- 有給・無給は法律で決まっていない。厚生労働省のモデル就業規則は、各事業場で決めて就業規則に定めるよう求めている。無給なら給与計算で控除の方法を決めておく
- 育児・介護休業法の短時間勤務とは根拠が別の制度。育休から1歳前に復帰する社員には、両方の制度を案内し、請求・申出の方法をそろえておく
保育所の入所時期に合わせて、子が1歳になる前に育児休業から復帰する社員は少なくありません。そのときに本人から「育児時間を使いたい」と言われ、初めて制度を調べる担当者もいるでしょう。
育児時間は労働基準法に定められた制度で、請求があれば会社は与えなければなりません。この記事では、制度の要件と、就業規則・給与計算・現場での運用で決めておくことを整理します。
育児時間の基本
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 対象者 | 生後満1年に達しない子を育てる女性（雇用形態を問わない） |
| 子の範囲 | 実子のほか養子も含む |
| 時間 | 休憩時間のほか、1日2回、各々少なくとも30分 |
| 取得方法 | 本人の請求による |
| 会社の義務 | 育児時間中は、その女性を働かせてはならない |
| いつ与えるか | 当事者間にまかされている（勤務時間の途中・始め・終わりなど） |
| 根拠 | 労働基準法第67条 |
育児時間は、授乳その他育児のための時間として設けられたものです。条文上の対象は女性に限られています。男性社員が育児のために勤務時間を調整したい場合は、育児・介護休業法の短時間勤務や、会社独自の制度で対応することになります。
厚生労働省の案内では、変形労働時間制で1日の所定労働時間が8時間を超える場合には、具体的な状況に応じて法定以上の育児時間を与えることが望ましいとされています。
請求の受け方と時間帯
請求の方法
法律上、請求の方式に決まりはありません。運用を安定させるために、次の事項を書面やフォームで申し出てもらうとよいでしょう。
- 子の氏名と生年月日（いつまで請求できるかの確認のため）
- 希望する時間帯（例：始業後30分と終業前30分）
- 期間（子の1歳の誕生日の前日まで）
申出書の様式は、休暇届に「育児時間」の欄を追加する形でも足ります。
時間帯の決め方
育児時間をいつ与えるかは当事者間にまかされているため、本人の希望を聞いて決めます。よくあるのは次のパターンです。
| パターン | 例 | 向いている場面 |
|---|---|---|
| 始業と終業に分ける | 9:30出社・17:30退社（所定9:00〜18:00の場合） | 保育所の送迎に使う |
| 1回にまとめる | 終業を1時間早める | 本人が希望し、送迎の都合に合う |
| 勤務の途中 | 昼休みの前後に30分ずつ | 職場の近くの保育施設に預けている、搾乳が必要 |
1回にまとめる方法は、本人が希望する場合に選択肢として示しましょう。会社の都合で一方的に時間帯を決めると、育児時間の趣旨に合わなくなります。
不利益な取扱いの禁止
厚生労働省のモデル就業規則の解説は、育児時間を請求し、または取得したことを理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはいけないとしています（男女雇用機会均等法第9条第3項）。評価や賞与の扱いも、取得したこと自体を理由に不利益にならないよう注意します。
有給か無給か
育児時間中の賃金について、労働基準法に定めはありません。厚生労働省のモデル就業規則は、育児時間を含む休暇の期間を無給とするか有給とするかを各事業場で決め、就業規則に定めるよう求めています。有給にする場合は「通常の賃金を支払う」など、できるだけ具体的に書くこととされています。
| 定め方 | 給与計算での扱い |
|---|---|
| 有給 | 控除しない。勤怠システムで「育児時間」として記録し、遅刻・早退と区別する |
| 無給 | 取得した時間分を控除する。控除の計算方法（時間単価の求め方、端数処理）を賃金規程に定める |
無給とする場合の控除の考え方は、遅刻・早退・欠勤の賃金控除と端数処理と同じです。ただし、勤怠上は「遅刻・早退」ではなく「育児時間」として記録し、皆勤手当や評価で遅刻・早退と同じ扱いにならないよう区別します（皆勤手当・精勤手当の決め方）。
短時間勤務との関係
育児・介護休業法の所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）は、3歳に満たない子を養育する労働者が申し出ることで利用できる制度です。育児時間とは根拠となる法律も要件も異なります。
| 項目 | 育児時間 | 短時間勤務 |
|---|---|---|
| 根拠 | 労働基準法第67条 | 育児・介護休業法 |
| 対象 | 生後1年未満の子を育てる女性 | 3歳未満の子を養育する労働者（男女とも） |
| 内容 | 1日2回各30分以上 | 1日の所定労働時間を原則6時間とする措置を含める |
| 手続き | 請求 | 申出 |
1歳前に復帰する女性社員は、両方の制度の対象になります。どちらをどう使うかは本人の事情によって異なるため、復帰前の面談で両方を説明し、希望を確認しましょう（育休復帰面談の進め方）。短時間勤務を利用している期間に育児時間の請求があった場合の扱いは、就業規則で定めておき、迷ったら労働基準監督署に確認してください。
短時間勤務の詳細や2025年の改正内容は、改正育児・介護休業法（2025年4月・10月施行）で解説しています。
現場での配慮
在宅勤務・テレワーク
在宅勤務中であっても、育児時間の請求があれば、その時間は働かせないことが必要です。勤怠システムで育児時間を記録できるようにし、業務連絡やオンライン会議を入れないよう、上司とチームに共有しておきます（テレワーク規程の作り方と労務管理）。
搾乳・授乳の場所
厚生労働省は、職場に搾乳のための場所を設けることを勧めるリーフレットを出しています。会議室や休養室を時間を決めて使えるようにする、鍵がかかる空間を用意するなど、総務と連携して準備しましょう（事務所衛生基準規則のポイント）。
産後1年以内の女性への保護
産後1年を経過しない女性には、本人が請求した場合の時間外・休日労働・深夜業の制限なども適用されます。育児時間とあわせて確認しておきます（妊娠・出産を申し出た従業員への対応）。
就業規則の確認ポイント
- 育児時間の規定があるか（モデル就業規則では「1歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか1日について2回、1回について30分の育児時間を与える」という例）
- 育児時間の賃金（有給・無給）を定めているか
- 請求の方法と、時間帯の決め方を決めているか
- 勤怠・給与システムで育児時間を区別して記録できるか
まとめ
- 生後1年未満の子を育てる女性は、休憩とは別に1日2回各30分以上の育児時間を請求できる。会社はその時間に働かせてはならない
- 時間帯は本人の希望を聞いて決める。取得を理由とした不利益な取扱いはしない
- 有給・無給は就業規則で定める。無給でも勤怠上は遅刻・早退と区別する
- 短時間勤務とは別の制度。1歳前の復帰者には両方を説明する
この記事で使えるテンプレート
人事 育休復帰面談シート（復帰前・復帰後の両立支援と手続きの確認） 育児休業から復帰する従業員と、復帰前・復帰後に面談するためのシートです。勤務時間帯・勤務地・業務量など仕事と育児の両立に関する意向、使う予定の制度（短時間勤務・残業免除・子の看護等休暇など）、社会保険と雇用保険の手続きの確認欄をまとめています。 労務 休暇届（年休・特別休暇・時間単位年休） 年次有給休暇（全日・半日・時間単位）、慶弔休暇などの特別休暇、子の看護等休暇・介護休暇を1枚で申請できる休暇届です。取得後の残日数と、年5日の取得義務の進み具合も記録できます。この記事に出てくる用語
- 育児休業
- 子を養育するために、原則として子が1歳になるまで取得できる休業です。育児・介護休業法にもとづき、保育所に入れないなどの場合は最長2歳まで延長できます。
- 育児・介護休業法
- 育児休業・介護休業や、子の看護等休暇・介護休暇、短時間勤務などの両立支援制度を定めた法律です。正式名称は「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」です。
- 介護休業
- 要介護状態にある家族を介護するための休業で、対象家族1人につき通算93日まで、3回まで分割して取得できます。
- 休憩時間
- 労働時間の途中に与える、労働から完全に離れることが保障された時間です。6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上が必要です。
- 就業規則
- 労働時間・賃金・退職などの労働条件や職場のルールを定めた規則です。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、作成して労働基準監督署に届け出る義務があります。
- 所定労働時間
- 就業規則や労働契約で会社が決めた、始業から終業までの時間から休憩時間を除いた労働時間です。法定労働時間の範囲内で定めます。
- 深夜業
- 午後10時から午前5時までの間の労働です。25%以上の割増賃金が必要で、深夜業に常時従事する人には6か月ごとの健康診断が義務づけられています。
- 時間外労働
- 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働のことです。36協定の締結・届出と、25%以上の割増賃金の支払いが必要です。
- 短時間勤務制度
- 3歳に満たない子を養育する労働者などが申し出たときに、1日の所定労働時間を原則6時間に短縮する制度です。育児・介護休業法で会社に義務づけられています。
- 男女雇用機会均等法
- 募集・採用、配置・昇進、退職などの雇用の場面で、性別を理由とする差別を禁止する法律です。妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止や、セクハラ・マタハラの防止措置義務も定めています。
- 変形労働時間制
- 一定期間を平均して週40時間以内であれば、特定の日や週に法定労働時間を超えて働かせても時間外労働にならない制度です。1か月単位・1年単位・1週間単位があります。
- 労働基準監督署
- 労働基準法・労働安全衛生法などが守られているかを監督する厚生労働省の機関です。36協定や就業規則の届出先で、労災保険の給付の窓口でもあります。