普通解雇の進め方｜解雇が有効になる条件、能力不足・勤務態度を理由にするときの手順と解雇通知書
普通解雇は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ無効になります（労働契約法第16条）。解雇の種類と理由の分類、能力不足・勤務態度を理由とする場合に必要な指導と記録、解雇が禁止される場面、30日前の予告・解雇理由証明書までの手順を整理します。
- 対象読者
- 能力不足・勤務態度不良などによる解雇を検討している会社の人事担当者・経営者
- 難易度
- 応用
- 所要時間
- 読了8分
- 最終確認日
この記事のポイント
- 普通解雇は、就業規則の解雇事由にあたることに加え、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要。満たさなければ権利の濫用として無効になる
- 能力不足・勤務態度を理由にするなら、具体的な指導・改善の機会・配置転換の検討を記録に残す。「平均より低い」だけでは足りない
- 手続きは30日前の予告（または解雇予告手当）、解雇理由証明書の交付、退職手続き。業務上の傷病・産前産後の休業期間とその後30日間は解雇できない
解雇は、会社が一方的に労働契約を終わらせるものです。日本では解雇のハードルが高く、手順を省いた解雇は、裁判で無効とされて解雇期間中の賃金の支払いを命じられることがあります。
この記事では、懲戒解雇や整理解雇とは別の「普通解雇」について、有効になる条件と、能力不足・勤務態度を理由とする場合の手順を整理します。まず退職勧奨で合意退職を目指す場合は退職勧奨の進め方を参照してください。
解雇の種類
| 種類 | 理由 | 主な注意点 |
|---|---|---|
| 普通解雇 | 能力不足、勤務態度不良、心身の故障による労務提供不能など | この記事で解説 |
| 懲戒解雇 | 重大な規律違反に対する制裁 | 就業規則の懲戒事由と手続きが必要（懲戒処分の進め方） |
| 整理解雇 | 経営上の理由による人員削減 | 人員削減の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、手続きの妥当性が問われる |
厚生労働省の「確かめよう労働条件」は、普通解雇の合理的な理由を、労務提供の不能、能力不足・成績不良・勤務態度不良・適格性の欠如、職場規律違反・職務懈怠、経営上の必要性などに分類しています。
解雇が有効になる条件
労働契約法第16条は、次のように定めています。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
実務では、次の2段階で確認します。
- 客観的に合理的な理由：就業規則の解雇事由にあたる事実があるか。事実を記録や資料で示せるか
- 社会通念上の相当性：その事実に対して、解雇という最も重い手段をとるのがやむを得ないか。指導や配置転換などほかの手段を尽くしたか
就業規則に解雇事由を定めておく
退職に関する事項（解雇の事由を含む）は、就業規則の絶対的必要記載事項です（労基法第89条第3号）。モデル就業規則は、「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき」などを例に挙げています。自社の就業規則の解雇事由を確認し、最後に「その他前各号に準ずるやむを得ない事由」を入れておきます。
能力不足を理由にするときの手順
裁判例では、人事考課で下位10%未満という事情だけでは「労働能率が著しく劣り、向上の見込みがない」とはいえないとして、解雇を無効とした例があります（セガ・エンタープライゼス事件、東京地裁平成11年10月15日決定）。相対評価で低いことではなく、求められる水準に達していないこと、改善の機会を与えても改善しなかったことを示す必要があります。
| 段階 | やること | 残す記録 |
|---|---|---|
| 1. 期待水準の明示 | 職務内容と求める水準を具体的に伝える | 職務記述書、目標設定シート |
| 2. 指導 | 具体的な問題点と改善方法を伝える | 指導記録（日時・内容・本人の反応） |
| 3. 改善の機会 | 期限を決めた改善計画（1〜3か月程度）を示す | 改善計画書、面談記録 |
| 4. 配置の検討 | 他の職務・部署で能力を発揮できないか検討する | 検討の経緯 |
| 5. 警告 | 改善しなければ解雇もありうることを書面で伝える | 警告書 |
| 6. 判断 | 経緯を整理し、解雇の可否を判断する | 判断の記録 |
中途採用で特定の専門能力を前提に高い処遇で採用した人と、新卒で育成を前提に採用した人では、求められる水準や指導の程度の考え方が変わります。職務と求める水準は職務記述書の書き方で整理できます。
勤務態度・規律違反を理由にするとき
遅刻・無断欠勤・業務命令違反などは、その都度注意し、改善しなければ懲戒処分（けん責・減給など）を段階的に行ってから解雇を検討するのが一般的です。1回の違反で解雇するのは、よほど重大な場合に限られます。
試用期間中・試用期間満了時
試用期間中の本採用拒否も解雇にあたり、合理的な理由が必要です（試用期間の設計と本採用見送りの注意点）。評価は試用期間評価シートで記録できます。
解雇が禁止される場面
理由があっても、次の場合は解雇できません（モデル就業規則の解説に整理されている主なもの）。
| 禁止される解雇 | 根拠 |
|---|---|
| 業務上の傷病による休業期間とその後30日間、産前産後休業期間とその後30日間 | 労基法第19条 |
| 国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇 | 労基法第3条 |
| 労働基準監督署への申告を理由とする解雇 | 労基法第104条 |
| 性別、婚姻・妊娠・出産等を理由とする解雇（妊娠中・産後1年以内の解雇は原則無効） | 男女雇用機会均等法第6条・第9条 |
| 育児・介護休業等の申出・取得を理由とする解雇 | 育児・介護休業法 |
| 公益通報を理由とする解雇 | 公益通報者保護法第3条 |
解雇の手続き
| 順番 | 手続き | ポイント |
|---|---|---|
| 1 | 解雇の決定 | 経緯をまとめ、決裁権者が判断する |
| 2 | 本人への通知 | 解雇日・理由・該当する就業規則の条文を書いた解雇通知書を渡す |
| 3 | 予告または予告手当 | 30日前に予告するか、平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支払う（労基法第20条） |
| 4 | 解雇理由証明書 | 本人から請求があれば遅滞なく交付する。予告期間中に請求された場合も同じ（労基法第22条） |
| 5 | 退職手続き | 社会保険・雇用保険の喪失、離職票、最終給与 |
予告日数の数え方と予告手当の計算は解雇予告と解雇予告手当で詳しく解説しています。解雇による離職は、雇用保険では特定受給資格者（重責解雇を除く）にあたります（離職票・離職証明書の書き方）。
解雇通知書に書くこと
- 解雇日
- 解雇の理由（具体的な事実）と、該当する就業規則の条文
- 解雇予告手当を支払う場合はその額と支払日
- 貸与品の返却、最終給与の支払日
理由を後から付け加えると、当初の理由では足りなかったと受け取られやすくなります。通知の時点で理由を網羅しておきましょう。
解雇の前に検討したいこと
- 退職勧奨による合意退職で解決できないか
- 配置転換・職種転換で能力を活かせないか
- 有期契約の場合は、契約期間中の解雇はさらに厳しく制限される（労働契約法第17条）。期間満了時の雇止めのルールは有期契約の更新・雇止めのルールを参照
- 判断に迷う場合や、本人が争う姿勢を示している場合は、弁護士や社会保険労務士に早めに相談する
まとめ
- 普通解雇には、就業規則の解雇事由に加えて、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要
- 能力不足は「平均より低い」では足りない。水準の明示、指導、改善の機会、配置の検討を記録する
- 業務上の傷病・産前産後の休業期間とその後30日間など、解雇が禁止される場面を確認する
- 30日前の予告（または予告手当）、解雇理由証明書の交付を確実に行う