産休・育休を取った社員の賞与・昇給・人事評価｜不利益取扱いにならない算定の線引きと計算例

育休から復帰した社員の最初の賞与。「査定期間の半分以上休んでいたから今回はゼロ」「休業した年は評価が付けられないので昇給なし」。こうした扱いは、制度の作り方によっては法律が禁止する不利益取扱いになります。一方で、休んだ期間の分を減らすこと自体は認められています。

線引きは、厚生労働省の指針にかなり具体的に書かれています。この記事では、条文と指針の文言を確認したうえで、賞与・昇給・評価のそれぞれについて実務の扱い方を整理します。復帰前の面談は育休復帰面談の進め方、時短勤務中の評価は短時間勤務者の人事評価と賞与の考え方で扱っています。

法律のルール：休業を理由とする不利益取扱いの禁止

どのような行為が「不利益な取扱い」に当たるかは、それぞれの法律に基づく指針（育児・介護休業法の指針と、均等法の指針）が例を挙げています。賞与・昇給・評価に関係するのは次の項目です。

• 減給をし、または賞与等において不利益な算定を行うこと
• 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと
• 降格させること
• 不利益な配置の変更を行うこと

指針が示す線引き：「休んだ分」までは控除できる

育児・介護休業法の指針は、賞与・退職金の算定について次のように定めています（要約）。

均等法の指針も、産前産後休業などについて同じ考え方をとっています。さらに、賞与や退職金の算定で不就労期間を考慮する場合に、同じ期間休業した病気などと比べて、妊娠・出産等による休業を不利に扱うことも不利益な算定に当たるとしています。

賞与の扱いと計算例

日割りで控除するのは問題ない

賞与の算定期間（6か月）のうち、育休で3か月休業した社員の例です。

休業した3か月分だけを控除しているので、指針のいう「専ら労務を提供しなかった期間は働かなかったものとして取り扱う」ことに当たります。日割りの単位（暦日・所定労働日・月単位）は、賃金規程で決めておきます。

出勤率で「不支給」にする規定は要注意

「算定期間の出勤率が90%未満の者には賞与を支給しない」といった規定に、産休・育休の日を欠勤として算入すると、少し休んだだけで賞与がゼロになります。これは休業した期間を超えて働かなかったものとして扱う結果になるため、指針の考え方に照らすと不利益な算定に当たるおそれが高いと考えられます。

出勤率要件を残すなら、産休・育休などの法定の休業期間は出勤率の計算から除く（分母からも分子からも外す）か、要件とは別に日割り控除で対応するように規程を見直すのが安全です。

短時間勤務・看護等休暇も同じ考え方

所定労働時間8時間を6時間に短縮している社員なら、短縮された時間の総和に相当する分（この例では25%）を控除するところまでが認められる範囲です。それを超えて「時短中は賞与の評価を一律に最低ランクにする」といった扱いは、不利益な算定になり得ます。

昇給・昇格の扱い

指針は、次の場合を「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」に当たるとしています。

• 育児休業や介護休業をした労働者について、休業期間を超える一定期間、昇進・昇格の選考対象としない人事評価制度とすること
• 実際には労務の不提供が生じていないのに、育児休業等の申出をしたことのみをもって、申出をしていない人より不利に評価すること

均等法の指針も、人事考課で不就労期間を考慮する場合に、同じ期間休業した病気などと比べて妊娠・出産等による休業を不利に扱うことを不利益な評価としています。

実務で迷いやすい点を整理します。

昇給・賞与の決め方全体は昇給・賞与の決め方を参照してください。

人事評価の付け方

評価期間の一部だけ働いた社員の評価には、法律上の決まった方式はありません。指針の考え方に沿うと、次の点を押さえておけば不利益な評価になりにくくなります。

1. 実際に勤務した期間の働きぶりで評価する。休業していた期間を「成果ゼロ」として評価に混ぜない
2. 勤務期間が短すぎて評価できない場合のルールを事前に決めておく。例：評価期間の勤務が3か月未満なら、その期は標準評価とする／前期の評価を据え置く、など。病気休職者など他の長期休業者と同じルールにする
3. 目標設定を見直す。休業前に立てた目標を、復帰後の勤務期間に合わせて調整する
4. 賞与・昇給は「評価」と「勤務期間の按分」を分けて考える。評価は勤務した期間の働きで付け、休んだ分は日割りで控除する

ルールは賃金規程・評価規程に書いて周知します。個別に判断すると、同じ状況の社員の間で扱いがばらつき、説明もしにくくなります。評価制度全体の作り方は人事評価制度のつくり方で整理しています。

制度を点検するチェックリスト

• 賞与の出勤率要件に、産休・育休・看護等休暇・短時間勤務の扱いが書かれているか
• 賞与・退職金の計算で、控除しているのは休業した期間（短縮された時間）分だけか
• 産休・育休の扱いが、病気による休業と比べて不利になっていないか
• 休業した社員を、休業期間を超えて昇格選考から外すルールになっていないか
• 復帰後の配置は原職または原職相当職が原則になっているか
• 上司が「休んだ人の評価は下げる」と考えていないか（評価者研修で確認する）

不利益取扱いとあわせて、休業の申出や取得に関する上司・同僚の言動（いわゆるマタハラ・パタハラ）の防止措置も義務です。ハラスメント防止措置の総点検と、法改正の全体像は改正育児・介護休業法で会社がやることを参照してください。

まとめ

• 育休・産休などを理由とする不利益取扱いは、育児・介護休業法第10条などと均等法第9条第3項で禁止されている
• 賞与・退職金で休業期間を日割り控除するのは不利益取扱いに当たらない。休業期間を超えて働かなかったものとして扱うと不利益な算定になる
• 出勤率要件で賞与を全額不支給にする規定は、休業期間の扱いを見直す
• 休業期間を超えて昇格選考から外す制度は不利益な評価。復帰は原職または原職相当職が原則
• 評価は実際に勤務した期間で付け、勤務期間が短い場合のルールを病気休職者と同じ基準で事前に決めておく