最低賃金の改定に合わせた賃金の点検をAIとスプレッドシートで：月給・日給の時間額換算と、除外する手当の判定表を作る
2026年度の地域別最低賃金は、11月・12月に発効する都道府県もあります。月給制や日給制の社員も含めて最低賃金を下回っていないかを、スプレッドシートで点検する方法を整理します。除外する手当の判定表と換算の式をAIに下書きさせ、個人の賃金データはAIに渡さずに点検する手順です。
TAG
#賃金制度
「賃金制度」に関する記事 41件
人件費予算と要員計画の立て方｜法定福利費の概算方法と2026年度の保険料率
翌年度の人件費予算は、要員計画（何人を、どの部署に、いつ）と、一人あたりの人件費（給与・賞与・法定福利費・福利厚生費など）の掛け算でつくります。現在の人員からの積み上げ方、昇給・賞与・採用・退職の織り込み方、法定福利費の概算式と2026年度の保険料率、予算と実績の管理までを一次情報をもとに整理します。
定年延長・再雇用の人件費試算表をAIと作る：対象者の年齢表、賃金の案ごとの比較、退職金の支給時期まで経営会議に出せる形にする手順
定年延長を検討するとき、経営者がまず知りたいのは人件費がいくら増えるかです。対象者の年齢の一覧から、賃金の案ごとの5年間の人件費、退職金の支給時期の違いまでを、生成AIに表の設計と関数を考えてもらいながらスプレッドシートで試算する手順を整理します。実在の給与データをAIに渡さない方法も解説します。
転勤の赴任旅費・単身赴任手当の決め方｜引越し費用が非課税になる範囲、帰省旅費・着後滞在費の課税、社会保険と割増賃金での扱い
転勤に伴う引越し費用や交通費は、通常必要な範囲なら所得税が非課税です。一方、単身赴任手当や着後滞在費は給与として課税され、社会保険の報酬にも含まれます。赴任旅費の項目、帰省旅費が非課税になる場合、単身赴任手当の金額の決め方と割増賃金の基礎からの除外、規程に書くことを国税庁・日本年金機構の資料で整理します。
就業規則・賃金制度の変更を社員に説明する資料と想定Q&AをAIで下書きする：新旧の比較、影響を受ける人への説明、記録の残し方
就業規則や賃金制度を変えるときは、変更の内容と理由を社員に分かりやすく説明し、質問に答えた記録を残すことが大切です。新旧対照表から説明資料と想定Q&Aを生成AIで下書きする手順、プロンプト例、不利益変更に当たる場合の注意、社員の個別データを入力しない工夫を解説します。
定年を65歳に延長する手順｜継続雇用との違い、賃金・退職金・役職の設計、就業規則の変更と65歳超雇用推進助成金
高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用確保措置として、定年の引上げ、継続雇用制度、定年の廃止のいずれかを求めています。60歳定年・再雇用から65歳定年へ切り替えるときに決めること（60歳以降の賃金、退職金の支給時期と算定、役職定年、有期契約からの移行）、就業規則の変更手順、高年齢雇用継続給付との関係、65歳超雇用推進助成金を整理します。
8月の実質賃金は1.6%増で8か月連続のプラス 毎月勤労統計（2026年8月分確報）
厚生労働省は2026年10月23日、毎月勤労統計調査の2026年8月分確報を公表しました。現金給与総額は311,563円で前年同月比3.9%増、実質賃金は1.6%増と、2026年1月から8か月連続でプラスでした。パートタイム労働者の時間当たり給与は1,478円です。
昇格・降格の運用ルール｜役職の降職・等級の降格・懲戒の降格の違いと減給の限界
降格には、役職を外す「降職」、等級を下げる「降格」、懲戒処分としての降格があり、必要な根拠や減給できる範囲が違います。昇格・降格の基準の決め方、就業規則・賃金規程に書くこと、権利濫用と判断されやすいケース、降格に伴う降給と減給の制裁の関係、通知書の書き方を整理します。
昇給時の給与計算と社会保険の実務｜昇給月から月額変更・控除額が変わるまでのスケジュール
昇給すると、雇用保険料と源泉所得税は昇給後の最初の給与から変わりますが、社会保険料は随時改定（月額変更届）を経て数か月後に変わります。給与の締め日・支払日ごとの改定月と控除が変わる月、遡って昇給したときの差額と残業代の扱い、算定基礎届との関係、昇給前後のチェックリストを整理します。
給料の前払いを頼まれたら｜非常時払い（労基法25条）の対象と金額、社員貸付の注意点と返済の給与控除
従業員から「給料を先にもらえないか」と相談されたとき、出産・病気・災害・結婚・死亡などの非常の場合は、支払日前でも既に働いた分の賃金を支払う義務があります（労働基準法第25条）。非常時払いの対象と金額の考え方、まだ働いていない分を貸す社員貸付との違い、前借金相殺の禁止、返済を給与から控除するときの労使協定、低利貸付の課税を整理します。
2026年の賃上げは1人平均13,926円・4.4% 厚労省「賃金引上げ等の実態に関する調査」
厚生労働省は2026年10月21日、「令和8年賃金引上げ等の実態に関する調査」の結果を公表しました。1人平均賃金を引き上げた・引き上げる企業は92.0%、1人平均賃金の改定額は13,926円、改定率は4.4%で前年と同率でした。100〜299人規模では改定率3.9%です。
皆勤手当・精勤手当の決め方｜支給要件の書き方、有給休暇・法定休暇の扱い、割増賃金と最低賃金
皆勤手当・精勤手当は、出勤を促すために支払う手当です。支給要件（欠勤・遅刻・早退の数え方）の書き方、年次有給休暇や育児・介護などの法定休暇を取った日の扱い、パート・有期社員への支給、割増賃金・最低賃金・平均賃金での扱いの違い、手当を廃止するときの注意点を整理します。
60代社員の活躍と処遇｜定年後再雇用の賃金と同一労働同一賃金・最高裁判決の考え方
定年後に再雇用した60代社員の賃金をどう決めるか。同一労働同一賃金の考え方と、長澤運輸事件（平成30年）・名古屋自動車学校事件（令和5年）の最高裁判決の要旨を裁判所の判例集で確認し、賃金項目ごとに趣旨を点検する手順、役割の決め方、在職老齢年金や高年齢雇用継続給付の改正を踏まえた説明のしかたを整理します。
昇給・賞与の決め方｜原資の考え方、評価との連動、就業規則に定めておくこと
昇給や賞与を「社長の感覚」で決めていると、社員に説明できず不満の原因になります。原資（配分に使う総額）の決め方、定期昇給とベースアップの違い、評価結果と昇給額・賞与額のつなげ方、就業規則・労働条件通知書に書いておくこと、支給日在籍要件やパート・有期社員の扱いまで整理します。
諸手当の一覧と残業代の算定基礎をAIで点検する：賃金規程から手当表を作り、除外できる手当かを人が確かめる手順
家族手当・住宅手当・資格手当など、手当は年月とともに増えがちです。生成AIで賃金規程から手当の一覧表を作り、支給条件・計算方法・割増賃金の算定基礎に入れているかを並べて点検する手順と、労働基準法施行規則第21条の除外賃金に当たるかを人が確かめるポイントを解説します。
短時間勤務者の人事評価と賞与の考え方｜時間比例でよい部分・不利益取扱いになる部分、目標設定の工夫
育児・介護の短時間勤務者の評価で迷うのは、「働いていない時間」をどこまで反映してよいかです。指針が示す、賃金・賞与で時間比例の減額が認められる範囲と、不利益な算定・評価に当たる例を確認し、目標の量と質の分け方、評価面談、賞与・昇格の運用、評価者研修で伝えることを整理します。
賞与の支給日在籍要件とは｜支給日前に退職した人に払わなくてよい条件、規程の書き方、定年退職者・育休者の扱い
「賞与は支給日に在籍する者に支給する」という支給日在籍要件は、就業規則などに定めがあれば、原則として有効とされています（大和銀行事件・最高裁昭和57年10月7日判決）。在籍要件が問題になりやすい場面、規程の書き方、定年退職者や育児休業中の社員の扱い、支給額が決まっている賞与との違いを、裁判例と法令で整理します。
育休中の業務代替の進め方｜業務の棚卸し、同僚への業務代替手当、代替要員の有期雇用・派遣と両立支援等助成金
育児休業中の業務は、業務の見直し・同僚への再配分と業務代替手当・代替要員の確保の3つを組み合わせて回します。業務代替手当を就業規則に定めるときの注意（割増賃金の基礎に含める）、育休代替の有期雇用と派遣の期間制限の例外、2026年度の両立支援等助成金「育休中等業務代替支援コース」の支給額と要件を整理します。
産休・育休を取った社員の賞与・昇給・人事評価｜不利益取扱いにならない算定の線引きと計算例
産休・育休を取った社員の賞与・昇給・人事評価は、「休んだ期間は働かなかったものとして扱う」ところまでは認められ、それを超えて不利に扱うと不利益取扱いになります。育児・介護休業法第10条、男女雇用機会均等法第9条第3項と2つの指針の文言をもとに、賞与の日割り計算、出勤率要件、短時間勤務、昇給・昇格、評価期間の扱いを計算例で整理します。
給与を下げるときの手順と同意書｜個別同意の取り方、就業規則を下回る合意の無効、降格・懲戒による減額との違い
給与の減額は、労働条件の不利益変更です。会社が一方的に下げることはできず、本人の合意、就業規則の合理的な変更、就業規則に根拠のある降格・懲戒のいずれかが必要です。同意書にサインがあっても有効と認められなかった最高裁判例（山梨県民信用組合事件）を踏まえ、同意を得る手順、就業規則との関係、減額後の社会保険の手続きを整理します。
選択的週休3日制の導入方法｜給与を減らす型・1日10時間の型の違い、変形労働時間制、有給休暇と社会保険
選択的週休3日制には、所定労働時間を減らして給与も減らす型と、1日の労働時間を延ばして週の総労働時間を保つ型があります。後者は1日8時間を超えるため変形労働時間制などが必要です。労働基準法の労働時間・休日の原則、年次有給休暇の付与日数、社会保険・雇用保険の加入、就業規則と個別同意の手順を整理します。
決算賞与の出し方｜未払計上で当期の損金にする3要件（各人別の通知・1か月以内の支払・損金経理）と社会保険・規程の確認
決算賞与は、業績に応じて決算期に支給する臨時の賞与です。法人税法施行令第72条の3により、決算日までに各人別・同時期の全員に支給額を通知し、決算日の翌日から1か月以内に支払い、通知した期に損金経理すれば、支払が翌期でも当期の損金にできます。支給日在籍要件との関係、パートの扱い、賞与支払届・源泉徴収、就業規則の定めまで、人事が段取りする順に整理します。
勤務地限定・職務限定・短時間正社員（多様な正社員）の制度設計｜限定の明示、転換ルール、処遇の差のつけ方、事業所閉鎖時の対応
勤務地・職務・勤務時間のいずれかを限定した「多様な正社員」は、育児・介護や地元志向の人材を正社員として確保する手段です。2024年4月から義務になった就業場所・業務の「変更の範囲」の明示との関係、厚生労働省が示す7つの雇用管理上の留意事項、転換制度と処遇の均衡、事業所閉鎖時の考え方、就業規則の規定例を整理します。
等級制度の運用点検と見直し｜等級の滞留・上位等級への偏り・昇格基準のあいまいさを直す手順
等級制度は導入して数年たつと、同じ等級に長くとどまる人が増える、上位等級に人が集まる、昇格の理由を説明できない、といった問題が出てきます。等級別人数・滞留年数・給与の分布で現状を点検する方法、昇格・降格基準の書き直し方、賃金を下げる見直しをするときの労働契約法上の注意点を整理します。
30〜100名企業の人事評価制度のつくり方：等級・評価・報酬のシンプル設計
30〜100名規模の会社が、運用できる人事評価制度をつくるための手順を解説します。等級・評価・報酬の3つをシンプルにつなぐ考え方、評価シートの項目、導入時の就業規則・賃金規程の見直しまで整理しました。
役職定年制度の導入と見直し｜法的な位置づけ、賃金を下げるときの不利益変更、運用の注意点
役職定年は、一定の年齢で管理職の役職を外れる仕組みです。法律で義務づけられた制度ではなく、導入するかどうかは会社が決めます。人事院の調査による導入状況、役職手当や基本給を下げる場合の不利益変更（労働契約法第9条・第10条）と裁判例、制度設計の項目、本人への説明と定年延長との関係を整理します。
中途採用者の給与の決め方｜前職給与の扱い、等級への格付け、オファー額の根拠と社内バランスの確認
中途採用者の給与は「前職年収に合わせる」だけで決めると、既存社員との不公平や翌年以降の昇給の行き詰まりを招きます。等級への格付けを先に決め、前職給与は参考情報として扱う手順、オファー額の幅の決め方、試用期間中の給与、固定残業代や年収提示の注意点、雇用動向調査からみた転職時の賃金の動きを整理します。
中途入社・欠勤の日割り計算と欠勤控除のルール｜3つの計算方法と賃金規程の定め方
月の途中で入社・退職した人の日割り計算や、欠勤・遅刻の控除額は、法律で計算方法が決まっていません。暦日・その月の所定労働日数・月平均所定労働日数の3つの方法の違い、計算例、「支給方式」と「控除方式」で結果が変わる理由、減給の制裁との違い、賃金規程の定め方を整理します。
リファラル採用制度の作り方｜紹介報酬と職業安定法40条、規程の書き方と運用ルール
社員の紹介で採用する「リファラル採用」は、費用を抑えて定着しやすい人材を採れる方法ですが、紹介報酬の払い方を誤ると職業安定法に抵触するおそれがあります。職業安定法40条・36条の考え方、賃金規程への定め方、社外の人への謝礼の注意点、紹介者への選考結果の伝え方まで整理します。
人事制度を変えるときの従業員説明会の進め方｜不利益変更の考え方（労働契約法9条・10条）と資料・Q&Aの作り方
評価・等級・賃金などの人事制度を改定するときは、制度の中身と同じくらい「どう説明するか」が大切です。労働契約法9条・10条にもとづく不利益変更の考え方、説明会の準備とスケジュール、資料とQ&Aの作り方、個別面談・同意書の扱い、就業規則の届出までの流れを整理します。
小さな会社の賃金テーブル・等級制度のつくり方：等級の定義、号俸表とレンジ給、移行時の注意点
「給与の決め方を説明できない」状態から抜け出すために、小さな会社でも作れる等級制度と賃金テーブルの手順を解説します。等級の数と定義、号俸表とレンジ給の違い、現在の給与からの移行、最低賃金・同一労働同一賃金・不利益変更の確認ポイントまで整理します。
年俸制でも残業代は必要｜賞与込み年俸の割増単価、残業代を年俸に含める条件と毎月払い
年俸制は賃金を年単位で決める仕組みで、残業代の支払いを免れる制度ではありません。年俸を分割して賞与月に多く払う場合の割増単価、残業代を年俸に含めるときの条件、毎月1回以上払いの原則、年俸額を途中で変えるときの注意点を、厚生労働省のQ&Aに沿って整理します。
賃金控除協定（24条協定）の作り方｜天引きできる項目・記載事項・協定書の例
社宅費・親睦会費・社員旅行の積立金などを給与から天引きするには、賃金控除に関する労使協定（24条協定）が必要です。協定が必要な控除と不要な控除の区別、協定書に書く項目、過半数代表者の選び方、協定書の記載例、損害賠償や過払いの扱いなど運用上の注意点を整理します。
家族手当・住宅手当の設計と見直し｜割増賃金から除外できる条件と2026年10月改正ガイドラインの考え方
家族手当・住宅手当は、支給の仕方によって残業代の計算から除外できるかが変わります。除外できる手当の条件、2026年10月1日から適用された同一労働同一賃金ガイドラインに追加された家族手当・住宅手当の考え方、配偶者手当の見直し、規程の書き方を整理します。
歩合給の残業代の計算方法｜割増は0.25倍だけ？固定給との併用・保障給・最低賃金の確認
歩合給（出来高払制）にも残業代は必要です。単価は「歩合給の総額÷総労働時間」で出し、時間外労働には通常0.25倍の割増部分だけを支払います。固定給と併用する場合の分け方、計算例、労働基準法27条の保障給、最低賃金の確認方法を整理します。
給与の過払い・未払いが見つかったときの対応｜遡及精算の手順と賃金請求権の時効
給与計算のミスで過払いや未払いが見つかったときの対応を整理します。未払いは原則として全額をさかのぼって支払い、賃金請求権の時効は5年（当分の間3年）。過払いを翌月以降の給与から差し引くときの判例上の条件、本人への説明、退職者への対応、再発防止までを厚生労働省の資料をもとに解説します。
最低賃金の減額特例許可の申請方法｜対象になる5つの区分、減額率の上限、試用期間は最長6か月、許可前は減額できない
最低賃金法第7条は、都道府県労働局長の許可を受けた場合に限り、障害により著しく労働能力の低い人や試の使用期間中の人などに、最低賃金を減額して適用できると定めています。対象の5区分、施行規則が定める減額率の上限、試用期間は最長6か月という許可基準、申請書の様式と提出先、許可前に減額できないことを整理します。
新卒の初任給の決め方｜賃金構造基本統計調査で相場を確認し、最低賃金・既存社員との逆転をチェックする
新卒の初任給は、公的統計で相場をつかみ、自社の賃金テーブルとの整合、最低賃金、固定残業代の明示、既存社員との逆転の有無を確認して決めます。厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」の新規学卒者の学歴別賃金（大学262.3千円、高校207.3千円など）の読み方と、引き上げるときの調整方法を整理します。
役職手当・管理職手当の決め方｜割増賃金の基礎への算入、管理監督者の深夜割増、昇格・降格時の扱い
役職手当（管理職手当）は、金額を会社が自由に決められる一方で、残業代の計算基礎から外せない、管理監督者でも深夜割増の基礎になる、社会保険の随時改定の対象になるなど、法令上のルールと結びついています。労働基準法と施行規則の条文をもとに、設計と運用の注意点を整理します。
最低賃金の計算方法｜月給・日給を時給に換算する式と、除外する手当・違反しやすい例
最低賃金は時間額で決まっているため、月給制や日給制の従業員は時給に換算して比べます。換算の式（月給÷1か月平均所定労働時間）、対象から除く賃金（精皆勤手当・通勤手当・家族手当、割増賃金、賞与など）、手当の組み合わせや歩合給の場合の考え方を計算例で整理します。
令和8年版 労働経済白書が公表 テーマは「AI等技術革新が進む中での労働市場」
厚生労働省は2026年9月29日、「令和8年版 労働経済の分析（労働経済白書）」を公表しました。分析テーマはAI等の技術革新と労働市場。AI投資と人的資本投資の連携、職種で異なる雇用への影響、「メタスキル」の重要性など、主なポイントを整理します。