早期退職優遇制度と希望退職の募集｜制度の違い、募集要項の作り方、雇用保険の離職理由と届出

「50歳以上の社員に、退職金を上乗せして早めの退職を選べる制度を作れないか」「業績悪化で人員を減らす必要がある。希望退職を募るにはどうすればよいか」。どちらも「早期退職」と呼ばれますが、制度の性格も、雇用保険や届出の扱いも違います。

この記事では、2つの制度の違いと、実施するときに人事が準備することを整理します。個別に退職を打診する場合は退職勧奨の進め方を参照してください。

2つの制度の違い

雇用保険の離職理由

ハローワークの基準では、事業主から退職を勧奨されて離職した人は特定受給資格者（会社都合）にあたりますが、「従来から恒常的に設けられている『早期退職優遇制度』等に応募して離職した場合は、これに該当しない」とされています。一方、企業整備による人員整理などで希望退職者の募集に応じて離職した人は、特定理由離職者の範囲に挙げられています。

最終的な判断はハローワークが行います。離職証明書には経緯を正確に書き、募集要項などの資料を保存しておきます（→離職票の書き方、失業給付の説明）。

募集要項に書くこと

希望退職を募集する場合も、早期退職優遇制度を規程にする場合も、次の項目を明確にします。

会社の承認を条件にする理由

会社の承認を条件にしないと、残ってほしい人材から先に応募し、承認しないとトラブルになります。「会社が承認した場合に優遇を適用する」と要項に明記しておくのが一般的です。承認しない場合も、本人が通常の自己都合退職を選ぶ自由は妨げられません（→退職届の撤回と退職の申出）。

割増退職金の税務

退職に際して支払う割増退職金も、退職を理由として一時に支払われるものなので、退職所得として扱われるのが通常です。退職所得の受給に関する申告書の提出を受け、源泉徴収します（→退職所得の源泉徴収、退職金制度の設計）。

説明と面談の進め方

1. 経営層からの説明：会社の状況、制度の目的、対象者、今後の見通しを全体に説明する
2. 個別面談：制度の内容と、本人の場合の退職金額の試算を示す
3. 検討期間：家族と相談できる期間を設ける
4. 申込み・承認：書面で申込みを受け、会社が承認する
5. 退職手続き：退職日、引き継ぎ、最終給与、退職金の支払（→退職手続きの流れ）

面談で応募しない意思を示した人に何度も面談を繰り返す、応募しないと不利な配置にすると示唆する、といった対応は、違法な退職勧奨と判断されるおそれがあります。面談の回数・時間・発言は記録し、応募はあくまで本人の自由な意思によるものとします。

大量の離職を伴う場合の届出

希望退職などで多くの離職者が出る場合は、ハローワークへの届出が必要になることがあります。

• 再就職援助計画は、労働者の過半数代表の意見を聴いて作成し、ハローワークに提出して認定を受けます。認定の申請をすると、大量雇用変動届を出したものとみなされます
• 多数離職届は、最後の離職が生じる日の1か月前までに提出します

人員整理のための希望退職への応募が「事業主の都合」による離職に含まれるか、届出の要否は、管轄のハローワークに事前に確認してください。

早期退職優遇制度を常設する場合

恒常的な制度として設ける場合は、退職金規程に次のような条項を置きます。

• 対象：勤続〇年以上かつ満〇歳以上〇歳未満の社員
• 申出：退職希望日の〇か月前までに書面で申し出る
• 優遇：退職金の算定にあたり、〇年分の勤続年数を加算する（または〇％を加算する）
• 承認：会社の承認を要する

定年後の継続雇用制度（→定年と継続雇用）や、シニアの活躍支援（→シニア社員の活躍）とあわせて、「辞める」以外の選択肢も示すと、制度の目的が社員に伝わりやすくなります。

まとめ

• 恒常的な早期退職優遇制度と、臨時の希望退職の募集は、目的も雇用保険上の扱いも違う
• 募集要項には、対象者・期間・退職日・優遇内容・承認の要否・撤回期限を書く
• 面談は本人の自由な意思を尊重し、回数と発言を記録する
• 1か月以内に30人以上の離職や、45歳以上の5人以上の離職では、ハローワークへの届出を確認する
• 割増退職金は退職所得として源泉徴収する