役職手当・管理職手当の決め方｜割増賃金の基礎への算入、管理監督者の深夜割増、昇格・降格時の扱い

役職手当（管理職手当・役付手当）は、多くの会社が支給している一方で、金額の根拠を説明できる会社は多くありません。「課長になったら残業代が出なくなって手取りが減った」「手当を残業代の代わりにしている」といった相談も、この手当から生まれます。

役職手当そのものを定める法律はありません。ただし、残業代の計算・管理監督者の判断・社会保険の届出とは法令で結びついています。この記事では、その結びつきを押さえたうえで、設計と運用のポイントを整理します。

役職手当は割増賃金の基礎から外せない

時間外・休日・深夜の割増賃金は、「通常の労働時間の賃金」をもとに計算します（労働基準法第37条）。計算基礎から除外できる賃金は、同条第5項と施行規則第21条で次のとおり限定されています。

除外できるのはこれらの賃金に限られ、役職手当は入っていません。厚生労働省は、これらに当たるかどうかは名称ではなく実質で判断すると説明しています（例えば家族数に関係なく一律に払う「家族手当」は計算基礎に入ります）。

主任・係長など、管理監督者に当たらない役職者には残業代が必要です。その単価には役職手当を含めます。役職手当を単価から外して計算している会社は、未払いが生じていないか確認してください。計算の手順は残業代の正しい計算方法を参照してください。

「役職手当に残業代を含む」とする場合

役職手当の一部を固定残業代として扱う運用もあります。この場合は、賃金規程や労働条件通知書で何時間分の割増賃金に当たる額かを明確にし、通常の賃金部分と区別できるようにします。実際の残業がその時間を超えたら差額を支払います。区別があいまいだと、手当全体が「通常の賃金」と扱われ、単価が上がったうえで残業代を払い直すことになりかねません。設計の注意点は固定残業代（みなし残業）の設計にまとめています。

管理監督者と役職手当

労働基準法第41条第2号の「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）には、労働時間・休憩・休日の規定が適用されません。役職名ではなく、職務内容・責任と権限・勤務態様・待遇の実態で判断されます。

待遇は判断要素の一つ

厚生労働省のパンフレットは、管理監督者の判断要素として、賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていることを挙げています。役職手当の額だけで決まるわけではありませんが、次のような状態は管理監督者性を否定する方向に働きます。

• 役職手当を加えても、残業代の付く部下より年収が低い、または逆転する月がある
• 役職手当が少額で、残業代が付かなくなる分を補えていない
• 労働時間の実態から見て、時間単価が一般の従業員と変わらない

判断基準の全体は管理監督者の4つの判断基準で整理しています。

深夜割増の基礎にも入る

管理監督者にも**深夜割増賃金（午後10時〜午前5時）**は必要です。その計算基礎には役職手当も含めます。管理職の深夜勤務がある会社は、勤怠で深夜時間を把握し、給与計算に反映できているか確認します。

金額の決め方

役職手当の額に法定の基準はありません。次の観点で社内の根拠を作っておくと、昇格時の説明や見直しがしやすくなります。

逆転の防止は、昇格の時点で個人ごとに試算するのが確実です。昇格前の直近1年の残業代を含む年収と、昇格後の想定年収（深夜割増を含む）を並べて、本人に説明できる状態にしておきます。等級と賃金の関係は賃金テーブル・等級制度のつくり方を参照してください。

昇格・降格・異動のときの扱い

支給開始と停止の時期

役職手当は、役職に就いている期間に対して払う手当です。賃金規程には次の点を書いておきます。

• 支給の開始・停止は、発令日の属する月からか、翌月からか（月の途中の発令を日割りにするか）
• 休職や長期の育児休業・介護休業の期間中は支給するか（無給の休業中は通常、賃金自体が支払われない）
• 役職を外れた場合に、経過措置（一定期間の調整手当）を設けるか

日割りの計算方法は給与の日割り計算で確認できます。

降格に伴う減額

役職を外れたことによる役職手当の不支給は、賃金規程に「役職に就いている者に支給する」と定めていれば、役職の変更に伴う結果として扱われます。一方、役職はそのままで手当だけを減らす場合は、労働条件の不利益変更に当たるため、本人の同意か就業規則の合理的な変更が必要です。降格の手順は昇格・降格の運用ルール、減額の手順は給与を下げるときの手順と同意書を参照してください。

社会保険の随時改定

役職手当は固定的賃金です。昇格・降格で手当が増減し、変動月から3か月の報酬の平均で標準報酬月額が2等級以上変わるなどの要件を満たすと、**随時改定（月額変更届）**が必要です。日本年金機構の要件を月額変更届の判定で確認し、人事発令と給与担当の間で「役職手当が変わった人」の一覧を共有しておきます。

規程に書いておくことのチェックリスト

• □ 役職ごとの手当額（または算定方法）
• □ 管理監督者として扱う役職の範囲（課長以上、など）と、その理由
• □ 管理監督者でない役職者には時間外手当を支給し、役職手当を計算基礎に含めること
• □ 役職手当に固定残業代を含める場合は、その金額と相当する時間数
• □ 支給の開始・停止の時期と日割りの有無
• □ 兼務・代行時の扱い
• □ 役職を外れた場合の扱い（不支給、経過措置）

賃金規程の全体のひな形は、テンプレート「賃金規程」を利用できます。

まとめ

• 役職手当は割増賃金の計算基礎から除外できない。管理監督者でない役職者の残業代は、手当を含めた単価で計算する
• 管理監督者にも深夜割増は必要で、その基礎にも役職手当が入る。手当の水準は「ふさわしい待遇」の判断要素になる
• 金額は職責と逆転防止の試算で根拠を作る。昇格時に個人ごとに年収を比べて説明する
• 支給の開始・停止、兼務・代行、降格時の扱いを規程に書く。手当の増減は随時改定の確認につなげる