男性の育休取得を進める会社の取り組み｜産後パパ育休の説明、業務の引き継ぎ、上司の関わり方まで

男性の育児休業は、制度としては整っていても、実際の取得は「数日だけ」「取れる雰囲気ではない」にとどまっている会社が少なくありません。原因の多くは、制度の知識不足よりも、仕事が回らない不安と言い出しにくさです。

この記事では、法律で求められている対応を土台に、男性の取得を実際に増やすための社内の取り組みを、担当者が動かせる順に整理します。制度全体の改正内容は改正育児・介護休業法の総点検を参照してください。

まず義務になっていることを確認する

男性の育休について、会社には次の義務があります。

「個別周知・意向確認」は、取得を控えさせるような形で行ってはいけません。面談で「取るつもりはないよね」と聞くのは、措置を行ったことになりません。ハラスメント防止の考え方は職場のハラスメント防止措置を参照してください。

制度の組み合わせをわかりやすく説明する

男性の育休は、選択肢が多いことがかえって分かりにくさにつながります。説明では、次の2つを並べて見せると伝わりやすくなります。

両方を使えば、例えば「出生直後に2週間＋退院後の1週間（産後パパ育休を2回）」「配偶者の職場復帰に合わせて1か月（育児休業）」のように、家庭の事情に合わせて計画できます。両親がともに育休を取る場合は、パパ・ママ育休プラスで子が1歳2か月まで延ばせることもあります（→パパ・ママ育休プラス）。

お金の不安に答える

取得をためらう理由として「収入が減る」が挙がることがあります。説明では次の点を伝えます（詳しくは育児休業給付金の手続き）。

• 産後パパ育休・育児休業には雇用保険から給付金がある
• 子の出生直後に本人・配偶者ともに14日以上休業するなどの要件を満たすと、出生後休業支援給付金が上乗せされる
• 育休中は、要件を満たせば健康保険・厚生年金保険の保険料が免除される

給付額の試算を本人に示すときは、休業開始時賃金日額に上限があること、就業日数によっては給付の要件を満たさなくなる場合があることも併せて伝えます。指針は、産後パパ育休中の就業の仕組みを知らせる際に、この点の説明に留意するよう求めています。

取得を増やす5つの取り組み

1. 申出の前から面談の機会を作る

配偶者の妊娠を会社に伝えるタイミングは人それぞれです。福利厚生の申請（出産祝い金など）や扶養の手続きのタイミングで人事から声をかけ、早めに個別周知の面談を設定します。出産予定日の数か月前に面談できると、引き継ぎの準備に余裕が生まれます。

2. 取得計画を本人と上司と一緒に作る

面談では、次の項目を1枚にまとめます。

• 出産予定日と、産後パパ育休・育児休業の予定（分割の希望を含む）
• 休業中に止められない業務と、引き継ぎ先の候補
• 休業前・休業中の連絡の方法と範囲（緊急時のみなど）
• 復帰後の働き方の希望（残業免除・時短など）

予定は変わるものなので、「仮の計画」で構いません。出産予定日の前後に再確認する日も決めておきます。

3. 引き継ぎを「休業のため」ではなく「業務の見える化」として進める

男性の育休を阻む最大の理由は「代わりがいない」ことです。引き継ぎ書を作り、担当業務を複数人で持つ体制にすることは、退職・病気・繁忙期への備えにもなります（→業務引き継ぎ書）。休業者の業務を引き受けた人の評価や手当の扱いを決めておくと、職場の不公平感も和らぎます。

4. 上司の一言を仕組みにする

取得のしやすさは、直属の上司の反応で大きく変わります。管理職研修で、次の点を具体的に伝えます。

• 部下から妊娠・出産の報告を受けたら、まず「おめでとう」と伝え、人事の面談につなぐ
• 「取るの？」「いつまで？」ではなく「どう取るか一緒に考えよう」と言う
• 休業中に業務の連絡をしない、復帰後に不利益な配置や評価をしない

管理職向けの研修は新任管理職研修の中に組み込むと続けやすくなります。

5. 取得事例を社内で共有する

取得した社員の「どう計画したか」「職場がどう回ったか」を社内報やポータルで紹介すると、後に続く人が具体的にイメージできます。事例の提供は、法律上の雇用環境整備の措置の1つでもあります。本人の同意を得て、家庭の事情に踏み込みすぎない内容にしましょう。

取得状況を数字で把握する

取り組みの効果を見るため、毎年度、次の数字を把握します。

常時雇用する労働者101人以上の企業は、次世代育成支援対策推進法の一般事業主行動計画で、男性の育休等取得状況を把握し、数値目標を立てることが求められています。300人超の企業は取得率の公表義務もあります（→次世代法の行動計画と取得率の公表）。

助成金を使う場合は、取得前の準備（方針の周知、面談など）が要件になっていることが多いため、取り組みを始める前に要件を確認しましょう（→中小企業が使いやすい助成金）。

就業規則・様式の点検

• □ 産後パパ育休と育児休業の分割取得が規程に反映されている（→育児・介護休業規程）
• □ 産後パパ育休中の就業を認める場合、労使協定を結んでいる
• □ 申出書の様式がある（→育児休業申出書）
• □ 個別周知・意向確認の説明資料と記録の様式がある
• □ 休業中の業務の分担と業務代替手当のルールがある（→育休中の業務代替の進め方）
• □ 雇用環境整備の措置（研修・相談窓口など）を実施し、記録している

まとめ

• 妊娠・出産の申出時の個別周知・意向確認と、雇用環境の整備は義務。取得を控えさせる伝え方は不可
• 産後パパ育休（出生後8週間以内・4週間まで・2回分割）と育児休業を組み合わせ、家庭に合った計画を一緒に作る
• 取得を増やす鍵は、早めの面談、引き継ぎの見える化、上司の一言、事例の共有
• 取得率・取得日数を毎年把握し、行動計画や公表に活かす