人事評価の目標設定の書き方｜SMARTの使い方、職種別の例文、期首面談での目標のすり合わせ

「今期の目標：売上アップに貢献する」「業務効率化に努める」。評価シートにこう書かれていると、期末に評価者は困ります。何をもって達成とするかが決まっていないからです。

目標設定は評価制度の中で最も手間がかかり、最も差が出る工程です。この記事では、評価者と本人が同じ基準で振り返れる目標の書き方を整理します。制度全体の作り方は人事評価制度の作り方を参照してください。

良い目標の条件

国家公務員の人事評価ガイドは、目標を「期末に達成状況等を判定できるよう、できる限り具体的（何を、いつまでに、どの水準まで、どのように）」にするよう求めています。民間企業でもそのまま使える考え方です。

SMARTをチェックリストとして使う

SMART（スマート）は、目標を具体的にするための5つの観点の頭文字です。目標を書いたら、次の表で確認します。

よくある失敗と直し方

「努める」「強化する」「推進する」で終わる目標は、ほとんどの場合、測定できません。動詞を「完了する」「〇件にする」「〇日短縮する」に置き換えると具体的になります。

職種別の目標の例

営業・販売

数字で測りやすい一方、売上だけだと市況の影響を受けます。結果の目標に加えて、行動の目標を1つ入れるとバランスが取れます。

• 結果：既存顧客の年間取引額を前年比105％にする
• 行動：主要顧客20社に、四半期ごとに1回以上の訪問・提案を行う

事務・管理部門

数字にしにくい業務は、期限・成果物・品質の基準で具体化します。

管理職

自分の業務の目標に加えて、部下の育成やチーム運営の目標を1つ以上設定します。人事評価ガイドでも、管理・監督職にはマネジメント目標を1つ以上設定するよう示しています。

• 部下3名と月1回の1on1を実施し、各自の育成テーマを期中に1つずつ設定する（→1on1ミーティングの始め方）
• チームの月平均の時間外労働を前年同期より減らす

目標の数と重みづけ

難易度の基準は等級制度の役割定義とそろえます。同じ「達成」でも、等級が高い人には高い水準を求めるのが原則です。

期首面談で目標を確定する

目標は、本人が案を作り、上司が面談で確認して確定するのが一般的です。

1. 会社・部署の方針を共有する：期首の前に、部署目標を部下に伝えておく
2. 本人が目標案を書く：評価シート（→人事評価シート）に記入
3. 期首面談ですり合わせる：SMARTの観点で確認し、水準・期限・ウエイトを話し合う
4. 確定・記録する：合意した内容を評価シートに残し、双方が保管する

上司が一方的に目標を決めると、本人の納得感が下がります。逆に本人任せだと、達成しやすい低い目標になりがちです。「この水準なら等級にふさわしいか」を面談で話し合うことが大切です。

期中の見直しと記録

状況が変われば見直してよい

組織変更、担当替え、取引先の事情などで前提が変われば、目標を見直します。見直さずに期末を迎えると、本人に責任のない理由で「未達」になり、不満の原因になります。見直したときは、日付・理由・変更前後の内容を記録します。

日々の事実をメモしておく

期末に半年前のことを思い出すのは困難です。評価者は、目標に関わる出来事を月に1回程度メモしておきます。1on1の記録（→1on1シート）を活用すると負担が増えません。期末の評価のつけ方は評価者研修、結果の伝え方は評価フィードバック面談で解説しています。

目標の達成度だけで評価を決めると、難しい目標に挑戦した人が不利になります。目標の難易度や取り組みのプロセスも評価に反映するルールを、制度として決めておきましょう。

能力開発とつなげる

職業能力開発促進法は、事業主に対し、労働者が自ら職業能力開発の目標を定めやすくするための情報提供や、キャリアコンサルティングの機会の確保などを求めています（第10条の3、必要に応じて講ずる措置）。目標設定の面談で、今期の業務目標とあわせて「身につけたい能力」を1つ話し合うと、評価が育成につながります（→キャリア相談の仕組み）。

まとめ

• 目標は「何を・いつまでに・どの水準まで・どのように」まで書く
• SMARTは目標を点検するチェックリストとして使う。「努める」で終わる目標は直す
• 事務・管理部門は期限・成果物・品質の基準で具体化する
• 目標は3〜5個、ウエイトを付け、期首面談ですり合わせて確定する
• 前提が変わったら期中に見直し、理由と日付を記録する