若者雇用促進法の青少年雇用情報とは｜新卒募集で提供する3類型の職場情報、求められたときの対応とユースエール認定

新卒採用の説明会や面談で、学生から「新卒の3年以内離職者は何人ですか」「残業は月何時間くらいですか」と聞かれることがあります。こうした質問には、法律上答えなければならない場合があります。若者雇用促進法（正式名称は「青少年の雇用の促進等に関する法律」）の「青少年雇用情報」の仕組みです。

この記事では、どんな募集が対象になるか、提供する項目と数字の出し方、求められたときの対応、ユースエール認定の基準を、条文と厚生労働省の資料で整理します。新卒採用の年間の進め方は中小企業の新卒採用スケジュールと進め方を参照してください。

対象になる募集と、会社の義務

対象は「学校卒業見込者等であることを条件とした」募集・求人です。学校卒業見込者等には、卒業見込みの学生・生徒のほか、施行規則で定める既卒者（学校を卒業した者など）も含まれます。新卒枠に既卒者も応募できる募集にしている場合も、対象になると考えておきます。

募集を委託している場合（募集受託者）も、同じ義務を負います。ハローワークに新卒求人を出すときは、求人申込書とあわせて「青少年雇用情報シート」を提出する運用になっています（ハローワーク求人票の書き方）。

提供する項目（3類型）

施行規則第3条は、青少年雇用情報を3つの類型に分けて定めています。

正社員の募集なら正社員について、正社員以外の募集ならその雇用形態の労働者について情報を出します（施行規則第3条第2項。女性の割合の項目を除く）。

なお、「役員・管理職に占める女性の割合」は、2026年10月時点のe-Govの施行規則に掲載されている項目です。追加の時期や記入方法は、最新の青少年雇用情報シートとハローワークの案内で確認してください。従業員101人以上の会社は、女性活躍推進法でも管理職の女性比率の公表が必要になっています（女性活躍推進法の情報公表の改正）。

数字の出し方

厚生労働省の「青少年雇用情報シートの書き方のポイント」は、次の算出方法を示しています。

ここでいう所定外労働時間は、法定時間外ではなく所定労働時間を超えた時間です。勤怠システムの「法定外残業」の集計とは数字がずれることがあるので、集計の定義をそろえておきましょう。有給休暇の取得日数は年次有給休暇管理簿から拾えます（年5日の有給休暇取得義務と管理簿）。

求められたときの対応

法令で決まっていること

施行規則第4条は、求めを受けた場合の提供方法を定めています。

• 3類型それぞれについて1つ以上の項目を提供する
• 提供方法はメールの送信、書面の交付その他の適切な方法
• 求める側は、氏名・連絡先、学校名と在学年（卒業年月）、提供を希望する旨をメールや書面で明示する

つまり最低限、「離職者数」「研修の内容」「月平均所定外労働時間」のように各類型から1項目ずつを出せば義務は果たせます。

指針が求めていること

厚生労働省の指針（平成27年告示第406号）は、さらに次の点に留意するよう求めています。

離職者数を出したくない、という声が社内から出ることがあります。しかし、少人数の会社では「3人採用して1人離職」のような数字でも、理由や定着の取組と一緒に説明すれば、かえって信頼につながります。数字の見せ方は小さな会社の採用広報、定着の取組は若手の早期離職を防ぐ定着施策を参照してください。

指針のその他の内容

指針は、青少年雇用情報のほかにも、新卒採用で会社が配慮すべき事項を示しています。

• 卒業後少なくとも3年間は、既卒者も新卒の採用枠に応募できるようにする
• 通年採用や秋季採用の導入を積極的に検討する
• 内定時に、採用の時期、採用条件、内定取消事由などを書面の交付等で明示する（内定取消し・内定辞退への対応）
• 固定残業代を採用する場合は、計算方法、固定残業代を除いた基本給、超過分を追加で支払うことを明示する（固定残業代を正しく運用する、求人広告・採用サイトの表示ルール）
• 就職活動中の学生やインターンシップ生へのハラスメントを防ぐ（2026年10月からは求職者等へのセクハラ防止措置が義務。カスハラ対策・求職者等へのセクハラ防止措置の義務化）

求人不受理との関係

若者雇用促進法には、かつて労働関係法令の違反がある事業主の新卒求人をハローワークが受理しない規定（旧第11条）がありましたが、現在は削除されています。求人不受理は、職業安定法第5条の6で、新卒に限らずすべての求人を対象に定められています。法令違反の内容を含む求人や、一定の労働関係法令違反で処分・公表などを受けた事業主の求人は、受理されないことがあります。

ユースエール認定

若者の採用・育成に積極的で、雇用管理の状況が優良な中小企業を、厚生労働大臣が認定する制度です（法第15条）。対象は常時雇用する労働者が300人以下の事業主です。

主な認定基準

認定基準は施行規則第7条で定められています。主なものは次のとおりです。

基準は改正されることがあります。申請前に、管轄の労働局の最新の案内と申請書類で確認してください。

認定のメリットと申請先

東京労働局の案内では、ハローワークでの重点的なPR、認定企業向けの就職面接会への参加、認定マークの使用、日本政策金融公庫の低利融資、公共調達での加点評価がメリットとして挙げられています。申請先は、主たる事業所の所在地を管轄する都道府県労働局です。

認定を目指すかどうかにかかわらず、基準の項目は若手の定着を測る指標として使えます。毎年、青少年雇用情報を集計するタイミングで、基準との差を確認しておくとよいでしょう。

まとめ

• 新卒者等を条件にした募集・求人では、青少年雇用情報の提供が努力義務。求められたら3類型それぞれ1つ以上の提供が義務
• 項目は「採用・離職の状況」「能力開発」「定着（残業・有給休暇・育休・女性割合）」。数字は前事業年度で集計し、所定外労働時間の定義に注意する
• 指針は全項目の提供、求めた応募者の不利益取扱いの禁止、事前の情報整備を求めている
• 300人以下の会社は、離職率20%以下・月平均所定外20時間以下などの基準を満たせばユースエール認定を受けられる。最新の基準は労働局で確認する