従業員向け外部相談窓口の選び方：ハラスメント・内部通報・メンタルヘルス（EAP）の委託先を比べるポイント

ハラスメントの相談窓口は、すべての会社に設置が義務づけられています。2026年10月からはカスタマーハラスメント（カスハラ）への対応も義務になりました。一方で、人事担当者が一人しかいない会社では「人事に相談すると社内に知られそう」と感じて、従業員が窓口を使わないことがあります。

この記事では、特定の事業者をすすめるのではなく、相談窓口を外部に委託するときの比較のポイントを整理します。ハラスメント対策の全体像は「ハラスメント防止対策」、内部通報の仕組みは「内部通報制度の作り方」を参照してください。

外部窓口の種類

1つの事業者がこれらをまとめて受け付ける場合もありますが、相談内容によって会社に伝える範囲や対応の流れが違います。まとめて委託する場合も、種類ごとにルールを決めます。

委託しても会社に残る責任

外部窓口が受け付けるのは、相談・通報の入り口です。事実関係の確認、被害を受けた人への配慮、行為者への対応、再発防止といった対応は、会社が行う必要があります。「外部に任せたので対応は終わり」とはならないことを、経営層とも共有しておきます。

比較のポイント

相談内容が会社に伝わる範囲

もっとも大切な確認点です。

• 相談の内容を会社に伝えるときに、本人の同意をどう取るか（一律に同意を取る方式になっていないか）
• 匿名で相談・通報できるか。匿名の場合に、追加の質問や結果の連絡をどう行うか
• 会社への報告の形式（個別の報告か、件数・傾向だけの定期報告か）
• 自傷・他害のおそれなど、緊急時に会社や医療機関へ連絡する基準

内部通報では、通報者を特定させる情報の取扱いに守秘義務があり、2026年12月1日施行の改正では通報者を探索する行為の禁止なども加わります。委託先の手順が、消費者庁の指針と解説に沿っているかを確認します。

受付の方法と時間

内部通報の対象者は法令で範囲が決まっています（退職後1年以内の人や役員なども含まれます）。委託先の受付対象が、自社の規程と合っているかを確認します。

社内の担当者との役割分担

外部窓口から会社に連絡が来たあと、誰が受け取り、誰が調査し、誰が本人に連絡するかを決めておきます。

1. 外部窓口が受け付け、本人の同意の範囲で会社の窓口担当者に連絡する
2. 会社の窓口担当者が、事実確認の担当者を決める（行為者とされる人の上司を外す）
3. 対応の結果を、外部窓口を通じて、または直接、本人に伝える
4. 記録を残し、再発防止の取組につなげる

社内の相談記録は「ハラスメント相談記録票」、内部通報の記録は「内部通報 受付記録票」が使えます。

報告とデータの管理

• 定期報告の頻度と内容（件数、相談の分類、傾向、会社への提言）
• 相談記録の保存期間、保管場所、契約終了時の扱い
• 相談記録にアクセスできる人の範囲

相談記録には、健康状態などの配慮が必要な個人情報が含まれます。委託先での安全管理の方法も確認します。

定期報告は、相談の件数が少ない会社では「誰の相談か」が推測されやすくなります。部署別の件数を出さない、一定の件数に満たない分類はまとめる、といった報告の方法を委託先と決めておくと、相談者の安心につながります。

会社の規模・状況に応じた考え方

顧問弁護士に内部通報の窓口を依頼する場合、その弁護士が会社の代理人として紛争に関わることがあると、通報者が相談をためらうことがあります。窓口と会社の代理人を分けるかどうかも検討します。

契約前に確かめること

周知しなければ使われない

窓口は、従業員が存在を知り、安心して使えると思えて初めて機能します。

• 入社時の説明資料と社内ポータルに、窓口の連絡先と「相談したことで不利益な扱いはしない」旨を載せる
• 年に1回は、朝礼や社内報で窓口を紹介する
• 管理職研修で、部下から相談を受けたときに外部窓口を案内できるようにする

メンタルヘルスの相談先は、外部窓口のほかに産業医や地域の公的な相談先もあります。「メンタルヘルスの4つのケア」もあわせて確認してください。

まとめ

• 外部窓口は、ハラスメント相談・内部通報・メンタルヘルスの相談（EAP）で役割と法令上の位置づけが違う
• 委託しても、事実確認や是正などの対応の責任は会社に残る。社内の担当者との分担を先に決める
• 相談内容が会社に伝わる範囲、匿名の扱い、緊急時の連絡を契約前に書面で確認し、周知まで含めて選ぶ