求人の年齢制限は原則禁止｜労働施策総合推進法9条の例外事由6つと、理由の提示・面接での注意点

「若い人に長く働いてほしいので、30歳までで募集したい」。採用の現場では自然に出てくる発想ですが、求人に年齢制限を書くことは原則としてできません。2007年10月から、募集・採用で年齢にかかわりなく均等な機会を与えることが事業主の義務になっています。

この記事では、条文で決められた例外事由、上限年齢を設けるときの理由の提示、求人票の表現や面接での注意点を整理します。求人の出し方全体は中途採用の求人の出し方、求人票の書き方はハローワーク求人票の書き方を参照してください。

法律のルール：原則は「年齢不問」

労働施策総合推進法第9条は、事業主は、厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集・採用について「その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定めています。施行規則第1条の3第1項は、この「定めるとき」を「例外事由に当たるとき以外のとき」としています。つまり、例外事由に当たらない限り、すべての募集・採用で年齢不問にする義務があります。

厚生労働省のリーフレットは、適用範囲を次のように説明しています。

違反した事業主は、厚生労働大臣（実務では労働局・ハローワーク）による助言・指導・勧告の対象になります（第42条第1項）。また、法令に違反する内容の求人は、ハローワークや職業紹介事業者が受理しないことができます（職業安定法第5条の6第1項第1号）。

年齢制限が認められる例外事由

例外事由は施行規則第1条の3第1項に限定列挙されています。厚生労働省のリーフレットの整理に沿うと、次の6つです。

1号：定年を上限にする

定年が60歳の会社が「60歳未満」で無期雇用の正社員を募集するのは認められます。リーフレットとQ&Aは、次のような例は認められないとしています。

• 有期契約（「契約期間1年・更新あり」など）の募集で上限年齢を付ける
• 定年と違う年齢（定年63歳なのに「60歳未満」）を上限にする
• 「40歳以上60歳未満」のように下限年齢を付ける
• 習熟期間を理由に、定年から数年差し引いた年齢を上限にする
• 継続雇用制度の上限年齢（例：65歳）を上限にする

3号イ：若年者の長期キャリア形成

中小企業で使われることが多いのがこの例外です。リーフレットとQ&Aでは、次のように説明されています。

• 対象は基本的に35歳未満の若年者を想定しているが、必ずしも35歳未満に限られない（勤続可能期間が極端に短くならないよう、おおむね45歳未満が目安）
• 職業経験を問わないことが必要。「営業経験者」「経験者優遇」などの条件は付けられない。実務経験が必要な資格（例：ファイナンシャルプランナー1級）も要件にできない。パソコンの基本操作など、職業経験がなくても身につく技能は記載できる
• 新卒者と同等の処遇（訓練・育成体制、配置、昇給・キャリアパス）で育成すること。初任給が多少違う程度は差し支えない
• 下限年齢（「18歳以上35歳未満」など）は付けられない。学歴が必要なら「高校卒業以上」と書けば足りる

なお、「来年3月卒業予定の人」のように年齢を書かずに新卒者だけを募集することは、年齢制限には当たらないとされています。ただし、「○年4月2日以降に生まれた人」は年齢制限に当たります。新卒採用での既卒者の扱いは若者雇用促進法の青少年雇用情報もあわせて確認してください。

3号ロ：技能継承

リーフレットでは、「特定の年齢層」は30〜49歳のうち5〜10歳幅の年齢層、「相当程度少ない」は同じ幅の上下の年齢層と比べて人数が2分の1以下の場合としています。職種は厚生労働省や総務省の職業分類の小分類などを参考にします。社内の年齢構成表を作って確認できる場合に限られるため、使う前にハローワークに相談すると安全です。

3号ニ：60歳以上・国の施策の対象者

「60歳以上の方を募集」は認められます。一方、「60歳以上70歳以下」のように上限を付けることはできません。特定求職者雇用開発助成金など国の施策の対象年齢に合わせて募集する場合は、その施策の対象年齢と一致させる必要があります。

上限年齢を設けるときは理由の提示が義務

例外事由に当たる場合でも、65歳以下の一定の年齢を下回ることを条件にする（上限年齢を設ける）ときは、求職者に理由を示さなければなりません（高年齢者雇用安定法第20条第1項）。

求人票・広告の表現で気をつけること

厚生労働省のQ&Aは、年齢不問とした求人の表現について、次のような考え方を示しています。

施行規則第1条の3第2項は、職務の内容や必要な適性・能力・経験・技能の程度をできる限り明示するよう求めています。「若い人」と書きたくなったら、本当に求めているのが体力なのか、特定の技能なのか、育成期間なのかを言葉にして募集要項に書くのが基本です。求人広告全体の表示ルールは求人広告・採用サイトの表示ルールで整理しています。

書類選考・面接での注意

リーフレットは、「求人票は年齢不問としながら、年齢を理由に応募を断ったり、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決定する行為は法の規定に反する」としています。また、本人の希望と関係なく「一定年齢以上はパートにする」など、年齢を理由に雇用形態や職種を変えることもできません。雇用形態や職種が違う募集は、別の求人票にします。

実務では次の点を押さえておきます。

• 応募者の年齢を知ること自体ではなく、年齢を理由に採否を決めることが問題になる。不採用の理由を記録するときは、職務に必要な能力・経験との関係で書く（面接の進め方と評価シート）
• 面接官に「年齢で決めない」ことを事前に共有する。社長や現場の責任者が年齢の希望を口にしがちな会社ほど、評価項目を事前に決めておく
• 18歳未満を採用する場合の制限は年少者を雇うときの制限と手続きを確認する

性別の均等（男女雇用機会均等法）との違い

募集・採用の均等は、性別についても男女雇用機会均等法第5条で義務づけられています。似ていますが、違いもあります。

まとめ

• 募集・採用は原則「年齢不問」。雇用形態や募集経路を問わず、求人票だけでなく選考での判断も対象になる
• 年齢制限ができるのは施行規則第1条の3第1項の例外事由に当たるときだけ。1号・3号イ・3号ロは無期雇用が前提
• 3号イ（若年者のキャリア形成）は、職業経験不問・新卒者と同等の処遇・下限年齢なしが条件
• 65歳以下の上限年齢を設けるときは、求人票などに理由を書く（高年齢者雇用安定法第20条）
• 「35歳未満歓迎」のような表現や、面接で年齢を理由に断ることは避け、求める能力・経験を具体的に書く