退職者（アルムナイ）との関係づくりと再雇用制度｜出戻り採用の規程、有給休暇・処遇の扱い
退職した社員は、再び仲間になる候補者であり、取引先や紹介者にもなり得る存在です。退職者（アルムナイ）とのつながりを保つ方法、退職時に取るべき連絡の同意、再雇用制度（ジョブリターン制度）の規程に定めること、再入社時の等級・給与・有給休暇・試用期間の扱いを整理します。
- 対象読者
- 従業員30〜300名の企業で、退職者の再雇用（出戻り採用）や退職者とのつながりづくりを検討している人事担当者、経営者
- 難易度
- 実務
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- 読了8分
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この記事のポイント
- アルムナイとの関係は、退職時の対応で決まる。円満な手続きと、今後の連絡に使ってよいかの同意取得を退職手続きに組み込む
- 再雇用制度では、対象者、申込みの方法、選考の有無、再入社時の等級・給与の決め方を規程に定める。等級は「退職時の等級を目安に、現在の能力で決める」とするのが運用しやすい
- 有給休暇の継続勤務は実態で判断される。退職と再雇用の間が空かず、実質的に労働関係が続いていると認められる場合は勤続年数を通算する
退職した社員を「アルムナイ（卒業生）」と呼び、退職後もつながりを保つ会社が増えています。転職が当たり前になった今、退職者は再び入社してくれる候補者であり、新しい職場で取引先になったり、知人を紹介してくれたりする存在でもあります。
再入社した人は、会社の文化や仕事の進め方をすでに知っているため、立ち上がりが早く、採用のミスマッチも起きにくいのが特長です。この記事では、退職者との関係づくりと、再雇用制度（ジョブリターン制度）を作るときに決めておくことを整理します。
アルムナイとの関係は退職時に決まる
円満な退職手続きが前提
退職時に嫌な思いをした人は、二度と戻ってきません。退職の申し出を受けたときの対応、引き継ぎ、有給休暇の消化、書類の交付を誠実に行うことが、関係づくりの出発点です。手続きの進め方は「退職の申し出を受けたら」「退職手続きの流れ」を参照してください。
退職面談で、退職理由とあわせて「将来また一緒に働く可能性はありますか」と聞いておくと、再雇用の候補者を把握できます。退職面談の記録の整理は「退職面談の記録をAIで整理する」も参考になります。
連絡に使う個人情報は同意を取る
退職後に連絡をとるためには、個人の連絡先が必要です。在職中に集めた情報は、給与計算や社会保険手続きなどの目的で取得しているため、退職後の案内に使うなら、改めて本人に説明し、了解を得ておきましょう。
| 確認すること | 例 |
|---|---|
| 連絡に使う情報 | 個人のメールアドレス、SNSのアカウント |
| 連絡の内容 | 求人情報、社内報、交流会の案内 |
| 頻度の目安 | 年2〜4回程度 |
| 停止の方法 | メールの返信やフォームで、いつでも配信を止められる |
同意は、退職時のチェックリストに「アルムナイ連絡の希望」の欄を設けて確認すると漏れません（退職手続きチェックリスト）。
つながりを保つ方法
小さな会社なら、大がかりな仕組みは不要です。次のような方法から、無理なく続けられるものを選びましょう。
| 方法 | 内容 | 手間 |
|---|---|---|
| メール配信 | 年数回、会社の近況と求人情報を送る | 小 |
| SNSのグループ | 退職者向けの非公開グループを作る | 中（管理が必要） |
| 交流会 | 年1回、OB・OG会を開く | 中 |
| 社内報の送付 | 社内報の一部を退職者にも共有する | 小 |
いずれの場合も、退職者に機密情報を共有しないことが前提です。社内報を送るなら、社外に出してよい内容かを確認してから送りましょう。退職者には在職中の秘密保持義務が続く場合もありますが、会社から情報を渡さないのが一番の対策です。
退職者に紹介謝礼は払わない
退職者に「人を紹介してくれたら謝礼を払う」という仕組みは避けてください。社員以外の人に報酬を与えて労働者の募集に従事させるには、厚生労働大臣の許可が必要です（職業安定法36条）。紹介報酬の考え方は「リファラル採用制度の作り方」で解説しています。
再雇用制度（ジョブリターン制度）の作り方
規程に定めること
| 項目 | 定め方の例 |
|---|---|
| 対象者 | 自己都合で退職した人のうち、在籍期間が通算1年以上の人。懲戒解雇された人は対象外 |
| 申込みの期間 | 退職後○年以内（期間を定めない会社もある） |
| 申込みの方法 | 人事部門に申し込む。会社から声をかけることもある |
| 選考 | 書類選考と面接を行う（一般の中途採用より簡略化してもよい） |
| 等級・給与 | 退職時の等級を目安に、現在の能力と担当業務を踏まえて決める |
| 試用期間 | 原則として設ける。ただし短縮または省略することがある |
| 勤続年数の扱い | 退職金・休暇などの勤続年数の通算方法を定める |
育児・介護・配偶者の転勤を理由に退職した人を対象にした制度として始める会社もあります。対象を広げすぎず、まずは運用できる範囲で始めるのがよいでしょう。
等級・給与の決め方
再入社した人の処遇は、社内の公平感に直結します。
- 退職時の等級をそのまま適用しない：離れていた期間に、社内の制度や業務が変わっていることがある
- 他社での経験を評価する：新しいスキルや役職経験があれば、それを踏まえて等級を決める
- 在籍し続けた社員とのバランスを確認する：同じ時期に入社して在籍し続けた社員よりも明らかに高くなる場合は、その理由を説明できるようにする
等級と賃金の決め方は「賃金テーブル・等級制度のつくり方」を参照してください。
労働条件は新たに明示する
再入社は新しい労働契約の締結です。以前と同じ条件であっても、改めて労働条件通知書を交付し、雇用契約書を取り交わします（労働条件通知書、雇用契約書）。社会保険・雇用保険の資格取得の手続きも、通常の入社と同じように必要です（入社手続きの全体像）。
有給休暇の勤続年数はどうなるか
再入社した人の年次有給休暇の付与日数は、勤続年数によって変わるため、扱いを決めておく必要があります。
| ケース | 考え方 |
|---|---|
| 退職して一定期間が空いた後に再入社した | 原則として新たな雇入れとして扱い、雇入れ日から6か月経過で付与する |
| 退職と再雇用の間がほとんど空かず、実質的に労働関係が続いている | 継続勤務として、以前の勤続年数を通算する |
労働基準法39条の「継続勤務」は、在籍の形式ではなく実態で判断されます。厚生労働省のQ&Aでは、定年退職後に引き続き再雇用される場合について、実質的には労働関係が継続していると認められることから、再雇用前からの通算した継続勤務年数で付与日数を決めるとしています。
自己都合で退職し、数年後に再入社した場合は、一般には新たな雇入れになります。会社の判断で勤続年数を通算して有利に扱うことはできますが、その場合は規程に明記しておきましょう。有給休暇の管理は「年5日の有給休暇取得義務」を参照してください。
退職金の勤続年数
退職金は会社の規程で決まるものなので、再入社した場合の勤続年数の通算も、退職金規程の定めによります。以前の退職時に退職金を支払っている場合は、通算しないのが一般的です。規程の作り方は「退職金制度の設計」を参照してください。
再入社後のフォロー
再入社した人は「知っている会社」に戻ってきた安心感がある一方、周囲からの期待も高く、変化に戸惑うこともあります。
- 離れていた間に変わった制度・システム・メンバーを最初に説明する
- 以前の上司・同僚との関係に頼りすぎず、新しい上司との期待役割のすり合わせを行う
- 以前の評価やエピソードを持ち出さない
受け入れの進め方は「中途入社者の受け入れ」が参考になります。定年後の再雇用は別の制度なので、「定年・継続雇用の実務」を参照してください。
まとめ
- アルムナイとの関係は、退職時の誠実な手続きと、連絡に使う情報についての同意取得から始まる
- 退職者には機密情報を共有しない。人材紹介の謝礼は払わない
- 再雇用制度では、対象者、選考、等級・給与、試用期間、勤続年数の通算方法を規程に定める
- 再入社は新しい労働契約なので、労働条件を改めて明示し、社会保険・雇用保険の手続きを行う
- 有給休暇の継続勤務は実態で判断される。間が空いた再入社は原則として新たな雇入れになる