このテンプレートについて

労働者を解雇するときは、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法20条）。予告の日数が足りない場合は、足りない日数分の平均賃金を支払えば、その分だけ予告日数を短くできます。予告は口頭でも有効ですが、解雇日と予告日をめぐる争いを防ぐため、書面で交付して受領の記録を残します。

2枚目の解雇理由証明書は、予告をした日から退職日までの間に本人から請求があったとき、遅滞なく交付しなければならない書類です（同法22条2項）。退職後の請求には退職証明書の「解雇の理由」欄で対応します。

予告や手当の手続きを守っても、解雇が有効になるとは限りません。客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です（労働契約法16条）。通知書を出す前に、就業規則の根拠と経緯の記録を確認し、必要に応じて専門家に相談してください。

使い方

1. 解雇制限期間（業務上の傷病による休業期間とその後30日間、産前産後休業期間とその後30日間）にあたらないか確認します（同法19条）。
2. 予告日と解雇日を決めます。予告日の翌日から数えて30日が経過した日以降が解雇日です。休日も含む暦日で数えます。
3. 予告日数が30日に足りない場合は、通知書の「解雇予告手当」欄に平均賃金と不足日数を記入します。即日解雇の場合は、申渡しと同時に支払うのが原則です。
4. 本人に手渡しし、受領欄に署名をもらいます。受け取りを拒まれた場合は、交付した日時・場所・同席者を記録し、内容証明郵便などで送ります。

記入時の注意

• 予告が不要な人：日々雇い入れられる人、2か月以内の期間を定めて使用される人、試用期間中で14日以内の人などは原則として予告の対象外です。ただし所定の期間を超えて使用されると予告が必要になります（同法21条）。
• 除外認定：労働者の責に帰すべき事由による解雇などで予告・手当を省く場合は、事前に労働基準監督署長の認定が必要です。
• 理由証明書に書くこと：就業規則の該当条項と、解雇の理由となった具体的な事実を書きます。本人が請求していない事項は書きません。