求人票・スカウト文をAIで作る：職業安定法の明示事項と差別表現の注意点

求人票やスカウト文は、採用の成否を左右する文章です。しかし、一人人事の会社では、他の業務の合間に急いで書くことになりがちです。生成AIを使えば、下書きは短時間で作れます。

ただし、求人には職業安定法などのルールがあります。AIが作った文章には、明示すべき労働条件の漏れや、意図しない差別表現が混ざることがあります。この記事では、AIを使った求人票・スカウト文づくりの手順と、公開前のチェックポイントを整理します。

求人で守るべき主なルール

募集時に明示が必要な労働条件

求人票・求人広告では、次の事項を明示します。2024年4月から、太字の3項目が追加されました。

• 業務内容（従事すべき業務の変更の範囲）
• 契約期間（有期の場合は更新の基準。通算契約期間や更新回数の上限を含む）
• 試用期間
• 就業場所（就業場所の変更の範囲）
• 始業・終業時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日
• 賃金（固定残業代がある場合はその計算方法などの詳細）
• 加入する保険（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険）
• 受動喫煙防止のための措置
• 募集者の氏名または名称
• 派遣労働者として雇用する場合はその旨

「変更の範囲」とは、入社直後だけでなく、将来の配置転換なども含めた範囲のことです。変更の予定がない場合は「変更なし」と書きます。採用後の労働条件通知書との関係は、労働条件通知書の書き方も参考にしてください。

明示事項は、AIに「必要な項目を考えて」と任せるのではなく、自社で確定させた労働条件を人が入力します。AIが金額や時間を「それらしく」埋めてしまうと、実際の条件と違う求人になるおそれがあります。

AIで求人票を作る手順

ステップ1：労働条件を確定させる

まず、上の明示事項を社内で確定させます。賃金の下限・上限、固定残業代の有無と時間数、勤務地の変更範囲などは、経営者や配属先と事前に合意しておきます。最低賃金を下回っていないかも確認しましょう（→2026年度の地域別最低賃金の改定）。

ステップ2：仕事の魅力を素材として集める

配属先の上長や社員から、次のような素材を集めます。

• 1日の仕事の流れ
• この仕事で身につくスキル
• チームの人数・雰囲気
• 入社後の研修・サポート体制

個人名や、特定の社員を推測できる情報（「育休明けの○○さんが…」など）は含めないようにします。

ステップ3：AIに下書きを作らせる

プロンプト例です。

あなたは日本の中小企業の採用担当を補助するアシスタントです。
以下の【確定した労働条件】と【仕事の素材】をもとに、求人票の「仕事内容」「アピールポイント」欄の文章を作成してください。

条件：
- 【確定した労働条件】の数値・条件は一字一句変えない。新しい条件を追加しない
- 性別・年齢を限定・示唆する表現を使わない（「若手」「女性が活躍」「〜マン」「体力のある男性」など）
- 誇張表現（「業界No.1」「必ず稼げる」など）を使わない
- 400字程度、です・ます調

【確定した労働条件】
（貼り付け）

【仕事の素材】
（貼り付け）

ステップ4：スカウト文を作る

スカウト文では、候補者のプロフィールをAIに入力したくなります。しかし、候補者の氏名や職歴は個人情報です。入力する場合は、利用するサービスの学習設定や、スカウト媒体の利用規約を確認してください。安全なのは、汎用のテンプレートをAIで作り、個別の部分は人が書き足す方法です。

経理経験3年以上の方に送るスカウト文のテンプレートを作成してください。
候補者の経歴に触れる部分は【　】で空欄にし、人が書き足せるようにしてください。
300字程度。押しつけがましくない、丁寧な文体でお願いします。

公開前のチェックリスト

AIが作った文章は、次の観点で確認します。

明示事項の漏れ

• 上記の明示事項がすべて記載されているか
• 「変更の範囲」「更新上限」が書かれているか
• 金額・時間・日数が、確定させた労働条件と一致しているか

性別による差別表現

AIは学習データの影響で、職種と性別を結びつけた表現を出すことがあります。

年齢制限

「20代〜30代歓迎」「若手社員募集」のような表現は、年齢制限とみなされるおそれがあります。長期勤続によるキャリア形成を目的とした若年者募集など、法令で認められた例外にあたる場合は、その理由を明示する必要があります。例外にあたるかの判断は、ハローワークや労働局に確認してください。

誇張・誤解を招く表現

• 「残業なし」と書いたが、実際には月数時間の残業がある
• 「年収600万円可能」と書いたが、実例がない
• モデル年収が、固定残業代込みであることを書いていない

職業安定法では、求人情報を正確かつ最新の内容に保つことが求められます。採用が決まったら、掲載をすみやかに終了・更新しましょう。

選考の場面でAIを使うときの注意

求人票だけでなく、書類選考や面接の準備にAIを使う場合も、次の点に注意します。

• 応募書類をむやみに入力しない：履歴書・職務経歴書は個人情報のかたまりです。入力する場合は、利用するサービスの学習設定と社内ルールを確認する
• 採否をAIに判断させない：AIの評価には学習データの偏りが含まれることがあります。評価基準は人が決め、判断の理由を説明できるようにする
• 質問項目のチェック：AIに面接の質問案を作らせると、家族構成や出身地など、本人の適性・能力と関係のない質問が含まれることがあります。厚生労働省の「公正な採用選考」の考え方に沿っているか確認する
• 応募者への連絡文：不採用通知などのひな形づくりには向いていますが、個別の事情に触れる部分は人が書く

面接の進め方と避けるべき質問は、中小企業の面接の進め方と評価シートで詳しく解説しています。

媒体ごとの書き分けにも使える

同じ求人でも、ハローワークの求人票、求人サイト、自社の採用ページ、SNSでは、文字数や読まれ方が違います。AIは、確定した原稿をもとに媒体ごとの長さ・トーンに書き分ける作業が得意です。

次の【求人原稿】を、自社採用ページ向け（800字程度・やわらかい文体）に書き直してください。
労働条件（賃金・時間・休日・勤務地・変更の範囲）の記載は一字一句変えないでください。

書き分けた後は、どの媒体でも労働条件の記載が同じになっているかを確認します。媒体ごとに条件が違って見えると、応募者の誤解やトラブルの原因になります。

まとめ

• AIに渡す労働条件は、人が確定させたものだけ。数値をAIに作らせない
• 2024年4月追加の「変更の範囲」「更新上限」を含め、明示事項の漏れを確認する
• 性別・年齢を限定する表現、誇張表現が混ざっていないか、公開前に必ずチェックする
• 候補者の個人情報はむやみにAIに入力しない

採用業務のどこにAIを使うと効果的か整理したい場合は、Otsumu株式会社のAIツール診断をご利用ください。