休業手当とは｜平均賃金の60%の計算方法と支払いが必要になる場面・不要な場面
会社の都合で従業員を休ませたときは、休業1日につき平均賃金の60%以上の休業手当が必要です。「使用者の責に帰すべき事由」にあたる場面、所定休日や一部休業の扱い、計算例、給与計算での注意点を労働局の資料をもとに整理します。
- 対象読者
- 従業員30〜300名の企業で、給与計算や休業時の対応を担当する労務担当者
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この記事のポイント
- 受注減・機械の故障・資材不足など、不可抗力といえない会社側の事情で休ませた場合は、休業1日につき平均賃金の60%以上の休業手当が必要
- 1日のうち一部だけ休ませた日も、その日に支払った賃金が平均賃金の60%に届かなければ差額を支払う
- 休業手当は賃金として扱われ、所得税・社会保険料の計算対象になる。所定の賃金支払日に支払う
「今週は仕事がないから、木曜と金曜は休んでもらおう」。こうした会社都合の休業には、休業手当の支払いが必要です。休ませた日を無給にすると、労働基準法違反になるおそれがあります。
この記事では、休業手当が必要になる場面と計算方法、給与計算での扱いを整理します。
休業手当とは
労働基準法26条は、「使用者の責に帰すべき事由」による休業の場合、休業期間中、平均賃金の100分の60以上の手当を支払うよう定めています。これが休業手当です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 根拠 | 労働基準法26条 |
| 対象 | 会社側の事情で、働く意思と能力のある従業員を休ませた日 |
| 金額 | 休業1日につき平均賃金の60%以上 |
| 対象者 | 正社員だけでなく、パート・アルバイト・有期契約社員も含む |
| 違反した場合 | 罰則の対象。未払いの休業手当は付加金の対象にもなりうる |
「使用者の責に帰すべき事由」の範囲は広い
ここでいう会社の責任は、故意や過失に限りません。地震などの不可抗力を除き、経営者として不可抗力を主張できない一切の場合を含むと解されています。
| 休業手当が必要な例 | 休業手当が不要とされやすい例 |
|---|---|
| 受注の減少・業績悪化による休業 | 地震・台風などで事業場が被災し、操業できない |
| 機械の故障、資材が集まらないことによる休業 | 法令に基づく行政の命令で操業できない場合（個別に判断） |
| 親会社・取引先の経営難による休業 | 従業員本人の私傷病で働けない |
| 新卒の入社日の繰下げ（自宅待機） | 従業員が自分の希望で休む |
不可抗力と認められるには、①原因が事業の外部から発生した事故であること、②通常の経営者として最大の注意を尽くしても避けられないこと、の両方が必要とされています。「取引先の都合だから」というだけでは不可抗力になりません。
休業の必要がないのに休ませたなど、会社に故意・過失がある場合は、民法の規定により賃金の全額を請求される可能性もあります。60%は労働基準法上の最低ラインと考えましょう。
休業手当の計算方法
基本の計算式
休業手当＝平均賃金×60%×休業日数
平均賃金は、原則として休業初日の直前の賃金締切日から遡った3か月間の賃金総額を、その期間の暦日数で割った額です。計算の詳細は平均賃金の計算方法で解説しています。
計算例
月給制、平均賃金が10,000円の従業員を、所定労働日のうち3日休業させた場合です。
| 項目 | 計算 |
|---|---|
| 1日あたりの休業手当 | 10,000円×60%＝6,000円 |
| 休業手当の合計 | 6,000円×3日＝18,000円 |
平均賃金は暦日数で割るため、所定労働日1日分の賃金より低くなるのが普通です。「1日分の給与の6割」ではない点に注意してください。
所定休日は対象外
休業手当は、本来働く義務がある日（所定労働日）を休ませた場合に必要です。もともと休日である日（所定休日）には支払う必要はありません。休業期間に土日をはさむ場合は、所定労働日だけを数えます。
1日の一部だけ休ませた場合
午前だけ働かせて午後は帰宅させた、という場合も休業にあたります。この場合は、その日に支払った賃金が平均賃金の60%に届いているかを確認します。
例：平均賃金10,000円、時給換算1,250円の従業員を3時間だけ働かせて帰した場合
| 項目 | 金額 |
|---|---|
| 平均賃金の60% | 6,000円 |
| 実際に働いた3時間分の賃金 | 3,750円 |
| 差額（休業手当として支払う） | 2,250円 |
働いた分の賃金が平均賃金の60%以上なら、追加の支払いは不要です。
給与計算での扱い
賃金として支払う
休業手当は労働基準法上の賃金です。次の点に注意しましょう。
- 所定の賃金支払日に支払う（賃金支払の5原則が適用される。賃金支払の5原則参照）
- 給与所得として源泉所得税の対象になる
- 社会保険料・雇用保険料の計算対象になる
- 給与明細・賃金台帳では「休業手当」として区分して記載する
休業が長期になり固定的賃金が大きく下がると、標準報酬月額の随時改定（月額変更届）の対象になることがあります。給与計算の流れとあわせて確認しましょう。
就業規則に定めておく
休業手当の率を60%より高く定めることもできます。就業規則や賃金規程に「会社の都合で休業させた場合は、平均賃金の○%を休業手当として支払う」と書いておくと、休業が決まったときに迷いません。
休業を決めるときの手順
- 休業の理由が会社側の事情か、不可抗力かを整理する
- 対象者・期間・休業手当の率を決め、従業員に書面で通知する
- 平均賃金を計算し、給与計算に反映する
- 休業が続く見込みなら、雇用調整助成金などの対象になるかを都道府県労働局・ハローワークで確認する（要件は年度により変わるため最新情報で確認）
助成金の調べ方は中小企業の雇用関係助成金の探し方を参照してください。
よくある質問
シフト制のパートを、会社の都合で休ませた場合は？
確定したシフトの勤務日を、受注減などの会社の都合で休ませた場合は、休業手当の対象になると考えられます。シフトが確定する前の段階で勤務日を入れなかった場合は、労働契約の内容（週の勤務日数の目安など）によって判断が分かれます。トラブルを防ぐため、労働条件通知書に勤務日数・時間の目安とシフトの確定時期を書いておきましょう。
台風や大雪で臨時休業にした場合は？
事業場そのものが被災した、交通機関が全面的に止まり営業できないなど、会社として避けられない事情なら、不可抗力として休業手当が不要になる場合があります。一方、営業は可能なのに会社の判断で休みにした場合は、休業手当が必要になる可能性があります。判断に迷う場合は、所轄の労働基準監督署に相談しましょう。
懲戒処分を決めるまで自宅待機させる場合は？
調査のための自宅待機は、会社の業務命令として行うものです。懲戒処分そのものではないため、原則として賃金（少なくとも休業手当）を支払う扱いにしておくのが安全です。
まとめ
- 会社側の事情で休ませた日は、平均賃金の60%以上の休業手当が必要。不可抗力にあたる場面は限られる
- 計算式は「平均賃金×60%×休業日数」。所定休日は数えない
- 一部休業の日は、支払った賃金が平均賃金の60%に届かなければ差額を支払う
- 休業手当は賃金として、所定の支払日に、税・社会保険料を控除して支払う